Lavorare insieme

LAVORARE-INSIEME-www.pr3.it-www.corsodivendita.com-oliviero-castellaniLe grandi sfide richiedono un grande lavoro di squadra, e la qualità più necessaria, capace di far fronte alle pressioni, è la collaborazione.
I compagni di squadra collaborativi non si limitano a lavorare semplicemente l’uno con l’altro, ma ogni persona offre qualcosa che aggiunge valore al rapporto e sinergia al team.
Per essere collaborativi occorre mettere a fuoco quattro aree:

1.      Percezione: vedere i compagni di squadra come collaboratori e non come rivali. In ogni squadra vi è il potenziale per la competizione. I fratelli “lottano” per l’attenzione dei genitori, i colleghi gareggiano per aumenti di stipendio o promozioni, i giocatori combattono per giocare e non stare in panchina. Ma per i membri collaborativi di una squadra completarsi l’un l’altro è più importante che competere l’un l’altro.

2.      Atteggiamento: essere di sostegno, non sospettosi verso i propri compagni. Alcune persone sono talmente impegnate nella ricerca del proprio interesse, da essere sospettose verso tutti (compagni, partner, familiari, ecc.). Per completarsi, anziché competere, con gli atri, occorre allontanare i “sospetti”, e questa è una questione di atteggiamento che parte dal presupposto che le motivazioni altrui siano buone, fino a prova contraria. Se ci fideremo delle persone le tratteremo meglio, e in questo caso avremo maggiori possibilità di creare rapporti collaborativi.

3.      Punto focale: concentriamoci sulla squadra, non su noi stessi. Come membro di una squadra quale fra queste due è la domanda che ci facciamo quando accade qualsiasi cosa: “che cosa ci guadagno?” oppure “che cosa produce questo per la squadra?”. Dove focalizziamo l’attenzione? Competiamo o ci completiamo con gli altri?

4.      Risultati: creare vittorie attraverso la moltiplicazione. Lavorando con gli altri possiamo realizzare cose notevoli, lavorando da soli potremmo lasciarci sfuggire molte vittorie. La collaborazione ha un effetto moltiplicatore su tutto ciò che facciamo, perché non sfrutta solo le nostre capacità.
E noi? Siamo persone collaborative?
Lavoriamo contro o per la squadra? Offriamo la nostra collaborazione anche alle persone con cui non ci piace stare?
Siamo dei moltiplicatori di sforzi, o rallentiamo la squadra?
Di solito quando collaboriamo con gli altri vinciamo noi, vincono loro, ovvero vince la squadra.
Immaginiamo dei modi per condividere informazioni e lavorare insieme.
Completiamoci con chi ha punti forti dove noi siamo deboli ed aiutiamo gli altri a completarsi con i nostri punti di forza.
Come singoli individui alcune sfide potrebbero sembrarci insormontabili.
Collaborando, moltiplicando i nostri sforzi, ciò che poteva sembrare impossibile, diventa possibile.
Prima di vincere insieme, occorre lavorare insieme.

Comportamenti Manageriali da evitare – Seconda Parte

Nella prima parte abbiamo affrontato il parlare troppo, l’ascoltare troppo poco, l’avere uno stile che lascia troppo spazio, l’esercitare un’eccessiva supervisione, il non essere coerenti e non fare resoconti, il centrare l’attenzione sui metodi piuttosto che sui risultati; affrontiamo ora altri comportamenti che sarebbe bene evitare.

6. Dirigere tutti allo stesso modo.
Molti managers lavorano con tutti i membri del loro staff allo stesso modo; questo atteggiamento li rende inflessibili, incapaci di adattare i loro sforzi di guida e sostegno, limitandone l’abilità nel distinguere il tipo di supporto che necessita una risorsa già altamente esperta rispetto ad una inesperta, non riconoscendo la varietà di potenzialità e carenze che le persone portano con sé.

7. Non riuscire a conoscere le proprie risorse.
Uno degli obiettivi del coaching è quello di costruire delle buone relazioni di lavoro con il proprio staff, ciò implica che si debba arrivare a conoscere qualcosa delle proprie risorse in quanto persone. Alcuni managers tendono a concentrarsi su questioni esclusivamente connesse all’attività lavorativa e in questo modo mantengono le distanze, e di conseguenza  limitano molto la motivazione del gruppo e l’esercizio di una personale influenza su di esso.

8. Occuparsi dei compiti piuttosto che degli obiettivi.
Alcuni managers hanno l’abitudine di concentrarsi solo sulle faccende che si presentano giorno per giorno e sui compiti che hanno sottomano. Se hanno obiettivi, essi sono annotati come una necessità ma poi vengono messi da parte e la loro attenzione torna a concentrarsi sul compito del momento.  Come risultato di questo atteggiamento i managers non sono in grado di stabilire alcuna linea direttiva o di effettuare modifiche significative.

9. Non riuscire a portare a termine i temi in causa.
Gli atteggiamenti più ricorrenti sono: discutere e continuare a discutere senza mai intraprendere azioni, prendere decisioni con difficoltà senza manifestare segni di sicurezza, ovvero cercare il contributo dei propri collaboratori su alcuni problemi per poi non tenerne conto. Se i temi restano in sospeso e la mancanza di progressi diventa la norma, le persone perdono fiducia, si stancano presto del “tanto parlare, poco fare” e la credibilità del manager diminuisce a causa di questo comportamento passivo.

10. Desiderare di fare tutto.
Molti managers trovano difficile delegare. Vogliono avere le mani in ogni progetto ed attività del gruppo. Amano questo tipo di lavoro e vogliono trattare personalmente tutti i temi che insorgono. Delegare per loro è una cosa molto complicata da fare e spesso sono oberati di lavoro. Questo atteggiamento favorisce la dipendenza dei collaboratori, scoraggiandone l’ambizione allo sviluppo e all’assumersi responsabilità significative.
Come abbiamo già detto nella precedente newsletter questi punti possono essere utilizzati come una lista di verifica dei comportamenti da evitare nell’ambito del processo di sviluppo delle abilità manageriali, oppure come uno strumento di auto-valutazione. Buon lavoro.

Comportamenti Manageriali da evitare – Prima Parte

Può accadere, occasionalmente, che i managers, che devono fungere anche da “coach”, assumano atteggiamenti o comportamenti che sminuiscono la loro effettiva abilità nel formare professionalmente le proprie risorse.
A seguire sono riportati alcuni di questi atteggiamenti o comportamenti da evitare.
Questi punti possono essere utilizzati come una lista di verifica nell’ambito del processo di sviluppo delle abilità manageriali, oppure come uno strumento di auto-valutazione.

 

1. Parlare troppo, ascoltare troppo poco.
Più il coach parla, più si svilupperà una comunicazione unilaterale, con la conseguenza di avere risorse che si sentiranno meno coinvolte, e meno desiderose di interagire con lui.
Ascoltando si possono scoprire i bisogni, approfondire e capire chi sono le persone con cui sta parlando, e non ultimo cogliere gli elementi essenziali per motivarle.

2. Avere uno stile che lascia troppo spazio.
Adottare questo stile (del lasciar fare)  implica scarsa connessione con le proprie risorse.
La guida, la direzione e il supporto sono insufficienti; quando questo stile manageriale è abituale, la conseguenza è che ogni elemento del “team” funziona per proprio conto.
Le persone non vengono valorizzate o stimolate da prospettive di sfida, i traguardi non vengono stabiliti e i temi in causa non sono orientati verso qualcosa di preciso. Questo stile sviluppa un’atmosfera nella quale può regnare il caos o un comodo status quo.

 

3. Esercitare un’eccessiva supervisione.

Questo atteggiamento è l’opposto del precedente; qui non si lascia lavorare in pace lo staff, controllandone ogni singola “cosa”  e ogni movimento.

Il coaching richiede di ottimizzare il tempo che si passa con lo staff così che esso possa poi agire da solo; ciò significa lasciare che le persone eseguano i compiti, controllando insieme i risultati. Se si esercita un’eccessiva supervisione si rischia di perdere credibilità come coach; meglio alleggerire questo atteggiamento mettendosi un po’ in disparte.

4. Non essere coerenti e non fare resoconti.
Essere coerenti significa fare ciò che si è detto si sarebbe fatto, ovvero agire per portare a termine gli impegni presi.
Fare resoconti significa prendere in esame la situazione per vedere cosa è successo o passare in rassegna i progressi che si sono verificati.
Organizzare incontri di revisione col proprio staff per monitorare i progressi, ed attuare provvedimenti utili a supportare lo svolgimento del lavoro delle proprie risorse, è indicativo di coerenza nel ruolo, e migliora la credibilità del manager come coach.

5. Centrare l’attenzione sui metodi piuttosto che sui risultati.
Quando i managers concentrano l’attenzione sui metodi, essi tendono ad entrare in molte discussioni (se non in accesi dibattiti) con il proprio “team” circa il modo in cui i compiti e gli incarichi dovrebbero essere portati a termine.
L’attenzione non è posta sull’esito o sui risultati da ottenere.
I managers che hanno questo atteggiamento non prendono in considerazione che gli incarichi possono essere svolti anche in maniera diversa.
Esercitare un’eccessiva pressione sulle persone affinché lavorino in una data maniera spesso soffoca la creatività e demotiva dall’esecuzione.
Centrare l’attenzione sui risultati invece dà alle persone un traguardo verso il quale protendere e uno standard con il quale misurare la propria performance.
(fine prima parte)

La base del successo personale

“Il segreto di una vita di successo sta tutto nello scoprire ciò che si è destinati a fare, e quindi farlo” Henry Ford –.
La domanda cruciale alla base del successo è questa: che cosa occupa la nostra mente per la maggior parte del tempo?
Per quale motivo alcune persone pensano in modo positivo, costruttivo e orientato al successo, ed altre hanno pensieri, negativi e pessimistici, che conducono inevitabilmente ad insuccessi?
Le persone di successo pensano per la maggior parte del tempo a ciò che vogliono e come ottenerlo; le persone di “non successo” pensano a ciò che non vogliono e a chi è responsabile dei loro problemi e difficoltà, e così facendo attirano sempre di più nella loro orbita le cose che non vogliono e ciò che rende la loro vita infelice.
Il concetto che abbiamo di noi stessi, è come una sorta di sistema operativo posto nel nostro subconscio nel quale vengono memorizzati pensieri, sentimenti, emozioni, esperienze vissute o decisioni prese, influenzando il nostro comportamento dal momento della memorizzazione in poi.

Ognuno di noi ha un concetto rispetto ad ogni sfera significativa della propria vita, ad esempio rispetto alla creatività, piuttosto che al parlare in pubblico, alla memoria, alla capacità di imparare cose nuove, alla popolarità, a quanto si va d’accordo con gli altri, al ruolo nella coppia, a quanto essere desiderabili o attraenti, ecc.
Ogni aspetto della nostra vita esteriore è determinato dal nostro concetto interiore.
Qualunque sia l’immagine che abbiamo di ogni sfera significativa della nostra vita, la tendenza è adagiarvisi, creando la nostra “zona di comfort” nella quale faremo di tutto per rimanerci, rischiando di ingrigire precocemente.
La chiave per sfruttare il nostro pieno potenziale è migliorare il concetto che abbiamo di noi stessi in ogni specifica area; possiamo realizzare molto di più nel mondo esterno se modifichiamo all’interno i nostri pensieri, e le nostre sensazioni rispetto ad ogni specifico ambito.
In medicina si dice che “una diagnosi accurata è già una mezza cura”, osserviamoci per come il nostro sé ideale, l’immagine del sé e la nostra autostima interagiscono fra loro.
Il sé ideale è l’immagine ideale che abbiamo di noi stessi, come se fossimo già la migliore persona possibile che possiamo essere: è costituito dai nostri desideri, speranze, fantasie, assieme alle qualità e virtù che maggiormente ammiriamo in noi stessi e negli altri.
Le persone brillanti e felici possiedono dei sé ideali molto chiari nei confronti di ciò che amano, rispettano e ammirano, e si muovono in questa direzione per diventare ciò a cui aspirano, sviluppando dei modelli di ruolo positivi.
Vi è poi l’immagine del sé, che è come ci vediamo al nostro interno.
Essa è spesso definita lo “specchio interno” in cui guardiamo prima di impegnarci in qualsiasi impresa o partecipare a qualsiasi avvenimento che abbia una qualche importanza.
Se ci sentiamo sicuri e brillanti, è proprio così che saremo nella situazione effettiva, se ci consideriamo mediocri ci sentiremo impacciati, goffi e inadeguati nelle situazioni successive.
E’ importante prendersi anche pochi secondi, come fanno gli atleti, i politici e gli artisti, al fine di considerarci positivamente e perfettamente in grado di fare ciò che stiamo per fare, poi rilassiamoci e lasciamoci andare. Infine la nostra autostima.
Essa determina la vitalità e l’energia della nostra personalità, ed intorno ad essa tendiamo ad organizzare tutta la nostra vita, al fine di aumentarla o prevenirne la perdita.
La regola da tenere a mente rispetto alla nostra autostima è che “tutto conta”!
Ogni cosa che capita intorno a noi, ogni cosa che ci succede, la sostiene, oppure la minaccia.
La conservazione e lo sviluppo della nostra autostima, diventa perciò la chiave per ottenere ottime performance, e conseguentemente felicità e successo.
La distanza tra l’immagine di sé, cioè che abbiamo di noi stessi, e il nostro sé ideale influenza la nostra autostima, nel bene e nel male, ma di questo parleremo un’altra volta.