Nella prima parte abbiamo affrontato il parlare troppo, l’ascoltare troppo poco, l’avere uno stile che lascia troppo spazio, l’esercitare un’eccessiva supervisione, il non essere coerenti e non fare resoconti, il centrare l’attenzione sui metodi piuttosto che sui risultati; affrontiamo ora altri comportamenti che sarebbe bene evitare.

6. Dirigere tutti allo stesso modo.
Molti managers lavorano con tutti i membri del loro staff allo stesso modo; questo atteggiamento li rende inflessibili, incapaci di adattare i loro sforzi di guida e sostegno, limitandone l’abilità nel distinguere il tipo di supporto che necessita una risorsa già altamente esperta rispetto ad una inesperta, non riconoscendo la varietà di potenzialità e carenze che le persone portano con sé.

7. Non riuscire a conoscere le proprie risorse.
Uno degli obiettivi del coaching è quello di costruire delle buone relazioni di lavoro con il proprio staff, ciò implica che si debba arrivare a conoscere qualcosa delle proprie risorse in quanto persone. Alcuni managers tendono a concentrarsi su questioni esclusivamente connesse all’attività lavorativa e in questo modo mantengono le distanze, e di conseguenza  limitano molto la motivazione del gruppo e l’esercizio di una personale influenza su di esso.

8. Occuparsi dei compiti piuttosto che degli obiettivi.
Alcuni managers hanno l’abitudine di concentrarsi solo sulle faccende che si presentano giorno per giorno e sui compiti che hanno sottomano. Se hanno obiettivi, essi sono annotati come una necessità ma poi vengono messi da parte e la loro attenzione torna a concentrarsi sul compito del momento.  Come risultato di questo atteggiamento i managers non sono in grado di stabilire alcuna linea direttiva o di effettuare modifiche significative.

9. Non riuscire a portare a termine i temi in causa.
Gli atteggiamenti più ricorrenti sono: discutere e continuare a discutere senza mai intraprendere azioni, prendere decisioni con difficoltà senza manifestare segni di sicurezza, ovvero cercare il contributo dei propri collaboratori su alcuni problemi per poi non tenerne conto. Se i temi restano in sospeso e la mancanza di progressi diventa la norma, le persone perdono fiducia, si stancano presto del “tanto parlare, poco fare” e la credibilità del manager diminuisce a causa di questo comportamento passivo.

10. Desiderare di fare tutto.
Molti managers trovano difficile delegare. Vogliono avere le mani in ogni progetto ed attività del gruppo. Amano questo tipo di lavoro e vogliono trattare personalmente tutti i temi che insorgono. Delegare per loro è una cosa molto complicata da fare e spesso sono oberati di lavoro. Questo atteggiamento favorisce la dipendenza dei collaboratori, scoraggiandone l’ambizione allo sviluppo e all’assumersi responsabilità significative.
Come abbiamo già detto nella precedente newsletter questi punti possono essere utilizzati come una lista di verifica dei comportamenti da evitare nell’ambito del processo di sviluppo delle abilità manageriali, oppure come uno strumento di auto-valutazione. Buon lavoro.

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