FEEDBACK-www.pr3.it-www.corsodivendita.com-oliviero-castellaniUna delle capacità più influenti nel coaching è quella di saper fornire un feedback efficace.

Tale feedback permette al collaboratore di sapere se il lavoro che ha svolto è stato fatto bene o se ha bisogno di migliorare le sue prestazioni.

Molto spesso i manager discutono con i singoli membri del proprio team di questioni di lavoro, ma non riferiscono mai, in maniera diretta, qual’ è la qualità della loro prestazione lavorativa relativamente a tali questioni.

Il feedback sulle prestazioni, invece, dovrebbe essere diretto ed immediato. Il feedback costruttivo dà informazioni specifiche, è centrato sulle questioni ed è basato sull’osservazione. Esso può essere di due tipi:

  • Feedback positivo, cioè notizie o informazioni date ad un collaboratore relativamente ad una prestazione lavorativa di buon esito.
  • Feedback negativo, cioè informazioni date ad un collaboratore circa una prestazione che necessita ulteriori miglioramenti. Il feedback negativo ha lo scopo di rilevare che i risultati raggiunti possono essere migliorati.

Le linee guida per dare un feedback costruttivo sono praticamente le stesse, sia che si debba dare un feedback positivo che negativo. Esse si suddividono nelle quattro categorie di seguito delineate:

Contenuto

Il contenuto è ciò che si dice nel momento in cui si sta fornendo un feedback costruttivo.

  1. Identificare l’ambito a cui si riferisce la prestazione considerata.
  2. Fornire i dettagli di quanto è accaduto

Modo

Il modo è come si comunica un feedback costruttivo. Il modo in cui si dice qualcosa, molto spesso, ha una portata maggiore di ciò che effettivamente si intende dire. Per questo il modo è molto importante quando si dà un feedback costruttivo.

  • Scegliere uno stile di comunicazione diretto
  • Optare per la sincerità ed evitare di dare messaggi confusi
  • Nelle situazioni di feedback positivo, esprimere l’apprezzamento
  • Nelle situazioni di feedback negativo, esprimere la preoccupazione
  • Comunicare il feedback direttamente alla persona interessata (viso a viso)
  • Formulare delle osservazioni non dei giudizi.

Immediatezza

Il feedback per una prestazione lavorativa che richieda di essere sottolineata va dato il più presto possibile, possibilmente in tempo reale, così che gli eventi verificatisi siano ben presenti nella memoria di tutti.

Frequenza

I collaboratori dovrebbero ricevere un feedback costruttivo in funzione dell’effettiva prestazione lavorativa. Osservando le prestazioni  si può notare che si verificano più esiti di prestazioni positive, rispetto alle negative, tuttavia i collaboratori vengono interpellati riguardo le loro prestazioni prevalentemente, se non solo, quando c’è qualcosa che non va. Il concetto generale che si vuol suggerire è molto semplice: bisogna cercare di comprendere e dare una risposta anche a chi che sta svolgendo bene il proprio lavoro, così come si fa con coloro che stanno facendo qualcosa non altrettanto soddisfacente.

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