Per quale motivo non tutti i “superiori” sono disposti a confrontarsi con i loro “collaboratori”, quando questi producono una prestazione lavorativa non soddisfacente?
Una possibile risposta potrebbe essere il fatto che non tutti se la sentono di affrontare l’ostilità reattiva che spesso viene generata a seguito di una critica, pur avendo la consapevolezza che il non intervenire potrebbe significare la prosecuzione di performance non soddisfacenti.
Solitamente la prima reazione che segue ad una critica non è, di norma, positiva; chiunque si senta messo in discussione esercita quantomeno una minima attività difensiva con le reazioni più disparate, dall’atteggiamento dell’incompreso, alla boria di chi non accetta assolutamente di venir criticato; siamo nel terreno della gestione del conflitto, dove tatto e abilità negoziali possono fare la differenza e dove occorre decidere a priori se l’obiettivo è risolvere il problema (consigliato) o attaccare la persona (sconsigliato).
Innanzitutto è importante comportarsi con correttezza; citando una frase pronunciata da Benjamin Disraeli: “E’ molto più facile essere critici, che essere corretti“, evitando, peraltro, di criticare qualcuno di fronte agli altri: a nessuno piace essere umiliato, e non è questione di dare l’esempio.
Una critica fatta alla persona che non se la merita, o semplicemente per difendere posizioni personali, ovvero dare l’impressione di non trattare tutti con lo stesso metro, ci farebbe perdere punti, e quindi scadere, agli occhi degli altri: l’unica cosa certa sarebbe la nostra sconfitta.
Allo stesso modo non dobbiamo affrontare la questione nel momento in cui siamo alterati, potremmo dire parole fuori luogo ed apparire vendicativi; se lo scopo è quello di migliorare una prestazione o risolvere una situazione negativa, sarà più produttivo entrare in azione quando siamo calmi e quindi, possibilmente, più oggettivi.
Ci sono tre momenti di base tra cui poter scegliere per esprimere una critica:
Immediatamente: l’azione è ancora fresca nella mente della controparte, ma rischiamo di essere precipitosi e di non prendere in considerazione l’impatto a lungo termine che possono avere le nostre parole.
Dopo un po’ di tempo: qui abbiamo l’opportunità di calmarci, ma rischiamo di farlo a tal punto di decidere di non dire più nulla sminuendo così l’accaduto
Subito prima dell’occasione successiva in cui l’errore o la situazione potrebbero ripetersi: ciò ci permetterebbe di trasformare la critica in un’opportunità di apprendimento; qui il rischio è che tra un momento e l’altro potrebbe passare parecchio tempo, e che la nostra controparte potrebbe avere affrontato altre situazioni in cui questo feed back avrebbe potuto essergli utile.
Se non ci è possibile riprendere la persona in privato, in quanto il contesto in cui si sviluppa la questione è pubblico, cerchiamo di dissentire con tatto contrapponendo la nostra esperienza formulata attraverso una serie di domande dubitative e se proprio dobbiamo esprimerci apertamente cerchiamo di essere critici relativamente alla performance svolta, non verso chi l’ha effettuata, descrivendo ciò che è successo, e le sue conseguenze, e non ciò che la persona ha fatto.
Potremo ottenere risultati positivi attaccando il “comportamento” delle persone, ma non avremo risultati attaccando le persone direttamente.
Chi sa sdrammatizzare e proporsi nel modo giusto ha più possibilità di ottenere l’impegno di prestazioni migliori dalla propria controparte, e se a questo aggiungiamo, alla fine, anche l’apprezzamento per l’impegno che comunque la stessa ha profuso e profonde, allora la critica potrebbe essere letta come un’esortazione dare il meglio di sé.
E’ notorio che le persone accettano più facilmente le richieste che i giudizi, perché le richieste riguardano i fatti e sono rivolte al futuro, mentre il giudizio grava sul passato e tocca la persona.
Ecco perché più saremo capaci di ricondurre il tutto all’oggettività dei fatti, piuttosto che a “questioni” personali, più le nostre osservazioni potrebbero produrre risultati efficaci nel tempo, sia per noi che per la controparte in questione.

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