Come si fa a trasformare uno scontro in un problema da risolvere? Come si fa a passare dal conflitto alla cooperazione? Come si fa a percepire di avere semplicemente a che fare con una situazione difficile, anziché con una persona difficile?

13 Responses to Conflitto o cooperazione?

  1. Marco Rasi scrive:

    Con molta, molta pazienza, cercando di non far scattare tutto quello che l’altro vuole far scattare, pensando di essere entrato in quella situazione per un valido motivo, e di averne molti da presentare, appena passata la sfuriata, credendo in se stessi sempre di più, questo per l’incontro con lo Yeti . Se passiamo alla gestione del rapporto aziendale le proposte di cui sopra vanno inserite in un contesto moltiplicato n, insomma noi stessi generiamo conflitto e cerchiamo cooperazione quindi il dare e ricevere è parte del nostro essere attori di una relazione.

  2. Marzia Gorini scrive:

    Buongiorno Oliviero, hai posto un tema molto complesso e difficile, ma che mi affascina molto. Cercherò di risponderti in merito alla mia esperienza di vita ed a quanto ritengo importante sottolineare.
    Prima di tutto è indispensabile chiedersi qual’è la causa del conflitto, ovvero quali sono le vere ragioni che lo hanno fatto scaturire; nella maggior parte dei casi sottese, nascoste, cercare di individuarle dentro di sè ed avere la capacità di farle emergere dalle altre persone coinvolte. Ho riscontrato quasi sempre che nella maggior parte dei casi sono dettate da antichi rancori, aspettative mancate e quant’altro e portano con sè emozioni negative.
    Se si riesce a fare questo primo passo, forse il più difficile, si riesce a passare dal conflitto alla cooperazione.
    Sono del parere che le situazioni difficili nascono per lo più da persone difficili, ovvero da tutti coloro che vogliono a tutti i costi avere ragione, quindi le loro idee sono sempre valide, il loro approccio è poco costruttivo, non ammettono che si possano fare le cose anche in modo diverso, soprattutto non ascoltano le ragioni dell’altro e non sono aperti al confronto ed alla dialettica.
    Concludendo, per trasformare un conflitto è necessario avere e utilizzare tutte quelle qualità e strumenti che di solito vengono applicati dai coach nella loro attività professionale.

  3. Ivano Concas scrive:

    Suggerisco il libro “La negoziazione” di Rumiati/Pietroni. Il primo capitolo, “Dal conflitto allo sviluppo” vale da solo l’acquisto del libro e fornisce diversi studi tra cui trovo interessante quello di Pinkley che individua in 3 gruppi le ragioni (o meglio le rappresentazioni) del conflitto:
    – relazione/oggetto, cioè motivazioni legate alle relazioni tra le parti e motivazioni legate essenzialmente allo specifico argomento in discussione;
    – intelletto/emozione, cioè ragioni logiche contro ragioni emotive;
    – vittoria/compromesso, cioè l’annosa questione legata alla visione “io vinco, tu perdi” contro la visione “veniamoci incontro e vinceremo entrambi”.

  4. Giovanna Lorenzoni scrive:

    Io direi … MEDIAZIONE e potere della parola e del tatto nell’usarla.
    Un nuovo amico nel suo spazio web scrive :
    “Ogni credenza può essere manipolata. Soltanto il sapere è pericoloso.”
    by Frank Herbert (1920-1986),

  5. Gianluigi Boracchi scrive:

    Belle domande!
    Potresti ottenere risposte estremamente complesse, prolisse, piene dei “perché” e dei “che cosa” gli altri o noi dovremmo fare, risposte anche contorte….
    La mia risposta alle tue domande è una sola: convivere in armonia con se stessi.
    Scontri e conflitti nascono dalla sofferenza emotiva che NOI proviamo in una certa situazione relazionale.
    Un Aforisma di Epitteto: “Accusare gli altri delle proprie disgrazie è conseguenza della nostra ignoranza; accusare se stessi significa cominciare a capire; non accusare né sé, né gli altri è vera saggezza”.
    Se abbiamo un atteggiamento difensivo, giustificandoci e/o aggredendo l’altro, avremo solo scontri e conflitti che alimentano polemiche inutili cioè: perdita di tempo ed energia che se fosse investita su “come fare per….” darebbe sicuramente dei risultati concreti con beneficio per tutti.

  6. Claudio Vettor scrive:

    Io un piccolo suggerimento lo avrei: affidatevi a degli strumenti appositamente costruiti per sviluppare opportunità dai conflitti. Sto parlando dei Thinking Processes Tools della TOC. Per chi volesse saperne di più lo invito a guardare qui

    http://www.atema.net/appuntamenti/rafforzare_le_abilit%C3%A0_manageriali-293.html

    e qui

    http://www.winwin-consulting.biz/1/formazione_1910124_0.html

    rimango a disposizione per ulteriori dettagli

  7. Giovanni Gentile scrive:

    Salve, credo che, oltre a quanto detto da Marzia, un altro elemento che può facilitare il passaggio da una situazione conflittuale a una di cooperazione sia la trasparenza degli obiettivi e dei metodi. Se il mio atteggiamento non è improntato a comportamenti chiari e i miei obiettivi (singoli o di organizzazione) non sono espliciti, il mio interlocutore diffiderà, adotterà anche’egli comportamenti poco trasparenti e si genererà una spirale di sospetto che porterà, necessariamente al conflitto.
    La chiarezza e condivisione dei propri scopi e obiettivi (purchè legittimi) tra partner, ma anche tra fornitore e cliente è alla base, a mio modesto avviso, della comprensione dei punti di vista reciproci e facilita l’instaurarsi di un rapporto cooperativo.
    Bisognerà infine vedere, in rapporti già copromessi, se il passaggio , gestito, ad una comunicazione trasparente, possa effettivamente mutare una situazione. Ovviamente la cosa migliore è impostare il rapporto bene sin dall’inizio (meglio prevenire….).
    Se poi si individua il problema in una persona difficile, allora bisogna capire se è possibile allargare gli interlocutori (se stiamo parlando di organizzazioni), in modo da allargare il collo di bottiglia.

  8. Marzia Gorini scrive:

    Condivido quanto detto da Giovanni.

  9. Daniele Zotti scrive:

    Sarà per deformazione professionale, ma non sono convinto che cooperazione e trasparenza siano sempre la soluzione. Le organizzazioni e le persone nelle organizzazioni non sono sempre trasparenti: ciò non accade solo perché queste persone siano oppositive. In molti casi la logica dell’organizzazione può favorire azioni conflittuali.
    L’idea che comportamenti cooperativi, chiari ed espliciti generino una risposta simmetrica è molto ottimistica. Se è vero che comportamenti apertamente e ricorrentemente manipolativi generano diffidenza e ostilità, quando la manipolazione è svolta con competenza, con discrezione e con abilità, l’inganno riduce le possibilità di determinazione del conflitto e ne depotenzia la carica. Un paio di stratagemmi possono risolvere una situazione che altrimenti non consentirebbe alle parti una via d’uscita, senza che qualcuno perda la faccia. Oltre a ciò, l’esplicitazione delle proprie posizioni da parte di due persone in conflitto non ne garantisce la soluzione, ma può addirittura chiudere ogni margine di manovra, che una gestione più indiretta può invece conservare e mettere a frutto.

  10. Francesco Cali scrive:

    I contributi precedenti mi appaiono eccellenti. Mi limitero’ a dire la mia riguardo al quesito “Come si fa a percepire di avere semplicemente a che fare con una situazione difficile, anziché con una persona difficile?” Bene, la linea di demarcazione e’ : se la questione verte su “fatti” che le controparti argomentano nel merito ci troviamo senz’altro nel caso della “situazione difficile”. Non per questo il caso e’ di facile soluzione ! (Si pensi a due soci al 50 % di una S.r.l. che litigano su come o su cosa investire per l’anno a venire …).

  11. Giovanni Gentile scrive:

    Sono d’accordo con quanto proposto da Francesco Cali come criterio di demarcazione. Per esperienza so che più si resta ai fatti, e alla loro condivisione con l’interlocutore, più sia assottigliano gli spazi di conflitti legati , ad esempio, agli umori degli attori in gioco.
    Rispetto alla validità assoluta della cooperazione sul conflitto, personalmente ho circoscritto il mio modesto contributo rispondendo allo spunto del collega Oliviero su come si potesse come trasformare un conflitto in cooperazione.
    Ciò non toglie che in un altro topic non si possa discutere di quale sia il migliore approccio relazionale, magari specificando se si è in una relazione tra partner, tra cliente-fornitore, tra collaboratori parigrado, o anche tra Stati, Aziende, Enti Pubblici ecc. ecc
    Personalmente non credo che cooperazione e trasparenza siano SEMPRE la soluzione, tuttavia penso che lo debbano essere prevalentemente e in modo massiccio.
    Ogni organizzazione può tuttavia scegliere uno stile prevalente, in base alla sua natura, i suoi scopi, la sua esperienza e la sua cultura.

  12. Centro Studi I.CARLI -AccademiaEuropea scrive:

    Vorrei intervenire, proponendo un piccolissimo contributo.
    Sostanzialmente mi trovo d’accordo con ognuno di quelli che sono intervenuti. Ma soprattutto mi ritrovo nelle parole di Zotti.
    Il “conflitto” è un sistema di crescita, studiato in biologia e fisica; quindi non è di per sè da demonizzare (come io stesso pensavo).
    Semmai sarebbe troverei interessante approfondire il come e il perché siamo (e quanto lo siamo) “culturalmente omogenei” e, conseguentemente, quali sono i percorsi soggettivi che fanno arrivare il singolo a determinare posizioni che ad altri possono sembrare di conflitto.
    Sicuramente avrete sentito parlare di “prossemica”: perché non la si rende obbligatoria come materia di studio, al pari della “educazione civica”?

  13. Daniele Baggiani scrive:

    Salve. Io sto lavorando in favore delle competenze nel volontariato, dove le relazioni e quindi la “prossemica” sono di casa. Penso anch’io che l’allenamento al comportamento organizzativo passi per migliori capacità di relazione, generalizzate al corpo sociale. I comportamenti cooperativi si ottengono non elimanando il conflitto, ma gestendolo e riorientando i comportamenti dall’amor proprio all’amor di sé e degli altri (Rousseau docet). Insegnare la prossemica, almeno all’università, certo. Saluti. Ottima discussione.

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