La leadership è sicuramente l’argomento organizzativo più studiato.
La letteratura in merito è molto ampia e nel tempo si è andata arricchendo di nuovi contributi e ricerche.
Possiamo definire la Leadership come “l’uso di un’influenza non coercitiva per dirigere e coordinare le attività dei membri di un gruppo organizzativo verso il raggiungimento degli obbiettivi del gruppo” (Jago, 1982)
Questa definizione evidenzia con chiarezza quale sia la funzione della leadership e quali le forze coinvolte nel processo d’influenzamento: le caratteristiche del leader, le caratteristiche del gruppo e le caratteristiche situazionali.
Le teorie sulla leadership elaborate sino ad ora rispecchiano l’interesse che i ricercatori hanno mostrato per le diverse caratteristiche elencate sopra.
Per semplicità possiamo disporre le teorie lungo un continuum che va dai primi modelli teorici elaborati negli anni 30 ed incentrati sulle caratteristiche del leader.
Ai modelli teorici che negli anni 60 hanno dato maggiore rilevanza al contesto.
Sino ad arrivare, in tempi più recenti, a quei modelli teorici che si sono centrati sull’interdipendenza tra leader e contesto. (Avallone, 1998)
La leadership relazionale appartiene sicuramente a questo ultimo filone teorico, ma in parte lo supera ponendo l’accento sull’interdipendenza tra leader, gruppo e contesto.
Parlare di leadership relazionale significa, spostare il baricentro della relazione da una prospettiva centrata sull’individuo ad una prospettiva integrata che tiene conto delle intenzionalità dei singoli individui, della complessità del sistema gruppo e delle caratteristiche dell’ambiente in cui il gruppo è immerso.
La leadership relazione si basa sull’assunto umanista che il leader non può esistere senza un gruppo, e ancora che il gruppo non può essere considerato semplicemente come una somma di persone che reagisce agli stimoli del leader.
Il leader, unitamente al gruppo, esiste come sistema, in un determinato campo e in uno specifico momento. (Ducker, 1996; Lewin, 1972)
Se uno stile di Leadership relazionale è auspicabile per ogni sistema organizzativo, diventa quasi necessario in un contesto che, come il nostro, è in continuo cambiamento ed è caratterizzato da un’alta instabilità.
Le organizzazioni contemporanee in questo periodo storico si trovano a fronteggiare un cambiamento epocale che sta mettendo a dura prova la loro stressa capacità di sopravvivenza.
Per reagire a queste criticità, le organizzazioni si orientano verso nuovi modelli organizzativi e si riorganizzano in strutture a rete, caratterizzate da processi aziendali snelli, da un alta decentralizzazione delle attività e da gerarchie molto ridotte. In questo tipo di organizzazioni le informazioni sensibili e le conoscenze operative non sono più altamente centralizzate, ma bensì distribuite lungo tutto il sistema aziendale.
Questo modello organizzativo, incentrato sulla condivisione e sulla connettività, promuove la produzione della conoscenza a tutti i livelli gerarchici, e la sua distribuzione lungo tutto il network aziendale. (Bauman. 2008)
Il leader, in una situazione del genere, si deve spendere in attività di coordinamento e collegamento.
Adoperarsi per acquisire nuove capacità che vanno oltre la gestione delle informazioni ed includono la capacità di creare e gestire relazioni e network (Jenkins, 2006) O. Brafman e R.A. Beckstrom nel loro libro Senza Leader riassumono in maniera molto chiara quali sono le differenze esistenti tra un leader orientato al comando ed un leader che si orienta verso uno stile relazionale.
Gli autori paragonano i nuovi leader a dei catalizzatori. In chimica il catalizzatore è un elemento o un composto che avvia una reazione senza parteciparvi.
Nelle organizzazioni, il Leader (catalizzatore) è la persona che avvia il circolo della relazione senza poi volerne mantenere il controllo.
CEO Catalizzatore
Il Capo…………….Un collega
Comando e controllo……………..Fiducia
Razionale……………..Emotivamente intelligente
Autoritario……………..Ispiratore
Direttivo………..…….Collaborativi
Sotto la luce dei riflettori……………….Dietro le quinte
Ordine…………….Ambiguità
Organizzare ……………Connettere
La leadership in questa maniera si allontana dal concetto di potere inteso come capacità di influenzare o condizionare e diventa capacità di mettere in relazione, coordinare.
Il leader rappresenta sempre una figura di riferimento ma in un’ottica relazionale la funzione del leader può essere condivisa ed assunta a turno da ogni partecipante, a seconda del momento e del compito specifico che il gruppo si trova ad affrontare.
In una prospettiva relazionale il leader non gestisce più le persone e nemmeno la conoscenza, bensì gli spazi in cui la conoscenza è creata: la cultura intangibile, i network.
I team work d’ispirazione hollywoodiano rappresentano un chiaro esempio di come le organizzazioni si siano riorganizzate per fronteggiare le sfide del nuovo millennio.
Proprio come in un set cinematografico, i Team work aziendali sono composti da figure professionali altamente specializzate che collaborano per un tempo limitato su un determinato progetto (Rifkin J. 2000 ).
In una situazione del genere il leader deve munirsi di lenti bifocali e porre la sua attenzione, da un lato alle esigenze e bisogni degli individui all’interno del gruppo, dall’altro allo sviluppo del gruppo stesso come sistema.
Può quindi, a seconda della situazione, assumere tre tipi di ruoli a differenza del livello su cui decide d’intervenire.
Può supportare l‘individuo, cercando di lavorare sui bisogni personali.
Può decidere di agevolare i processi interpersonali, nel caso in cui si vengano a creare situazioni d’incomprensione tra due membri del gruppo. Può decidere d’intervenire come consulente per il gruppo come sistema, nel caso in cui il gruppo non riesca a superare un momento di stallo o si trovi ad affrontare un momento di criticità (Feder. Ronall , 1996).
Mettere in pratica uno stile di leadership relazionale, come si può ben immaginare, è un impegno che va oltre i compiti solitamente attribuiti ad un leader.
Un approccio relazionale presuppone che il leader sia consapevole dei propri valori e pregiudizi, che abbia raggiunto una maturità emotiva tale da potersi relazionare con gli altri in maniera completa: accettando la diversità e l’unicità dell’altro.
E’ sicuramente un impegno di grande responsabilità che però garantisce un miglioramento dei risultati a livello di performance e soprattutto un miglioramento del clima organizzativo e delle relazioni di gruppo.

23 Responses to La Leadership Relazionale

  1. Rosanna Del Noce scrive:

    Ciao Oliviero
    Concordo sul fatto che il tema della leadership rimanga al centro di tanti dibattiti. La mia sensazione è che negli ultimi anni il senso di identità professionale abbia avuto modo di evolversi. Questo progresso ha coinvolto dipendenti e liberi professionisti di molte realtà aziendali e ha fatto oscillare soprattutto la figura del leader.
    Penso che l’approccio relazionale dipenda dalla Persona a cui è affidato il Ruolo di leader. Essere consapevoli dei propri valori, accettare la diversità e l’unicità dell’altro…sono tutti aspetti che riguardano le qualità della Persona. Spero che non diventino competenze da imparare in un corso di formazione! Buon weekend. Rosanna

  2. barbara pirola scrive:

    Concordo con Rosanna.
    Un vero leader lo è a prescindere dal numero di persone che deve gestire, lo è anche rispetto a se stesso.
    Il vero leader parte sempre da se. Per essere guida , esempio e trascinatore per gli altri, deve, in prima battuta possedere valori e obiettivi personali verso cui essere coerente. Da questa coerenza nasce la fiducia dei collaboratori. Da qui nasce un modello di gestione delle persone che non sono solo mere risorse ma valore aggiunto e risorsa strategica dell’azienda. Partendo da qui è possibile utilizzare un modello di leadership orientata alla gestione degli apporti di innovazione e di creatività derivanti dal network delle risorse umane, quale patrimonio da sviluppare e non solo da controllare. Le sfide poste dalla situazione economica attuale richiedono infatti di sviluppare una capacità di “mettere in rete” i protagonisti interni (management, collaboratori, ma anche i diversi soggetti della governance), come pure quelli esterni (creando le opportune convergenze con le altre imprese, con i soggetti finanziari e con le istituzioni). Per questo serve sviluppare una “leadership relazionale” che metta in gioco imprenditori giovani e imprenditori maturi, in vista della mutazione profonda che oggi è necessaria per gestire e per rafforzare le aziende e per far crescere e sviluppare le persone che vi operano.

  3. alessio di giacomantonio scrive:

    Ho partecipato a diverse “sedute” di leader relazionale/trasformazionale etc etc… e sulla base della mia esperienza.. riconfermo quanto gia detto in precedenti dibattiti.. i leader(s) tramontano (per fortuna)… i manager(s) restano…. dico ciò in quanto spesso da questi incontri vengono fuori soggetti che apparentemente sono leader(s) e assumono tali posizioni all’interno di aziende ma poi nella pratica non si avvertono tali caratteristiche… è come quando si degusta un vino…non so se vi è mai capitato….. il palato tradisce (o smaschera) l’ olfatto.

  4. Maria Vittoria Meneghini scrive:

    Credo che chi proviene dall’associazionismo e dal volontariato questi argomenti li conosca bene perché sa che uno degli obiettivi da perseguire per raggiungere lo scopo è proprio far crescere la rete delle relazioni che servono all’associazione, mantenere e sviluppare relazioni diplomatiche con enti e altre associazioni, lo scopo degli appartenenti alla presidenza a tempore sanno che devono individuare dei loro successori tra gli iscritti e devono avere occhio per identificare chi può farlo e poi fargli da tutor essergli in affiancamento: le cose da fare e l’instaurare relazioni si impara facendole, come si dice “learning by doing”. Credo che in un ambiente simile all’impresa rete alcuni modelli organizzativi verticali non reggono nel mercato se non per settori delicati come la difesa nazionale o altro.
    Con l’avvento di internet e le comunicazioni a distanza credo che voler mantenere a tutti i costi un controllo diretto sul proprio gruppo stile “capo assoluto” sia molto difficile e snervante credo che si debbano delegare a propri vice d’area responsabilità e competenze che se non posso fare io lo facciano loro sapendo che ho stima e fiducia in loro. Se creo un gruppo forte con soggetti motivati e bravi con forti relazioni reciproche non ce nè per nessuno! Chi può batterci?
    Se poi ho paura che qualcuno dei miei discepoli mi sorpassi e prenda il mio posto, credo sia una stupidaggine.
    Ma secondo voi se uno oltre ad essere un bravo leader relazionale è anche un buon formatore e ha occhio per i talenti in erba rimane disoccupato?
    In associazione uno così dopo poco tempo si trova ad assumere incarichi di maggiore responsabilità anche in contemporanea ad altri incarichi, il problema a volte è dire di no.
    Credo che le aziende e i responsabili di area debbano imparare molto dal volontariato. A volte serve più la pratica anche gratuita che tante teorie.
    Se uno proprio vuole può sempre fare uno stage in una associazione, c’è solo l’imbarazzo della scelta! esempio come le vacanze intelligenti: donare del tempo di ferie per mettere a disposizione il proprio sapere, vi assicuro che si torna a casa più ricchi!

  5. Francesco Di Bitonto scrive:

    Mi permetto di dare il mio contributo sia in qualità di leader, che di imprenditore e professionista che ne incontra decine, ogni anno e ne vede formare altrettanti. Innanzitutto penso che non ci sia una definizione universale di leader, e ognuno ha la sua, anche se tutti i leader hanno alcune caratteristiche in comune. E credo che vadano tutte rispettate, a patto che funzionino nella realtà. Fortunatamente leader non si nasce (io non lo sarei, se fosse così), anche se una buona predisposizione aiuta. un corso di formazione da solo non fa diventare leader, ma diverse cose, come, ad esempio, più corsi, più libri, più competenze e anche stare insieme a dei leader, aumenta enormemente la consapevolezza delle proprie capacità e della leadership che ognuno di noi ha. In qualcuno ha modo di svilupparsi, in altri no. Sono d’accordo con Barbara che il leader lo é a prescindere dal fatto che ha un gruppo da gestire o meno. Sicuramente chi deve gestire un gruppo ha bisogno di avere molte più capacità di tipo strategico, relazionale, di coordinamento e, soprattutto, di autorevolezza. Non credo ci siano ricette standard per la leadership, anche se, come dice Goleman, ci sono vari stili di leadership da adottare a seconda dei contesti e delle persone. Penso che per sapere se sei un leader devi verificare se il gruppo ti segue, ti ascolta e ti asseconda. Per come vedo io un leader, credo che senza le componenti autostima e umiltà, dove umiltà é la capacità di mettersi in discussione e non dare nulla per scontato, non possa esistere un vero leader.

  6. alessio di giacomantonio scrive:

    @Francesco scusa “abbi” pazienza.. perche tu “credi” di essere un leader?

  7. Maria Vittoria Meneghini scrive:

    ” Il leader, unitamente al gruppo, esiste come sistema, in un determinato campo e in uno specifico momento. (Ducker, 1996; Lewin, 1972)
    Il leader, in una situazione del genere, si deve spendere in attività di coordinamento e collegamento.
    In una prospettiva relazionale il leader non gestisce più le persone e nemmeno la conoscenza, bensì gli spazi in cui la conoscenza è creata.”

    Mi pare tutti con sfumature diverse stiamo costruendo la figura del leader relazionale anche in base alle proprie esperienze e visto che in comune abbiamo la fpassione per la formazione continua e siamo curiosi di conoscere se c’è qualcosa di nuovo e interessante che ci possa servire mi sento di consigliare alcuni libri di un autore che ho trovato illuminante: Pierre Lévy
    – Il Virtuale – ed. Cortina
    – Gli alberi di conoscenze – educazione e gestione dinamica delle competenze – ed Feltrinelli
    – Le tecnologie dell’intelligenza – il futuro del pensiero nell’era dell’informatica – ed. Ombre Corte

    Buona lettura e ditemi che ve ne pare! MV

  8. Francesco Di Bitonto scrive:

    Rispondo ad Alessio. Sono convinto di essere un leader perché le persone con cui collaboro mi riconoscono come tale, seguendomi e assecondandomi, perché lo vogliono e non perché devono. Ho risposto alla tua domanda?

  9. alessio di giacomantonio scrive:

    @Francesco francamente no. di solito si “assecondano” i capricci!!!! assecondare come compiacere!

  10. Paola Salviato scrive:

    Essere un leader in ambiente lavorativo significa prima di tutto rispettare i membri del gruppo di cui si fa parte. Credo che in taluni gruppi il leader emerga da solo: sarà la persona che gode di maggior rispetto e fiducia da tutti. Ciò accade solo quando il futuro leader per primo esprime rispetto e fiducia verso gli altri membri del gruppo. IMHO

  11. Roberto Scarpa scrive:

    Il vero leader è colui che ti dice “cosa fare” e non ciò che “avresti dovuto fare”.

  12. Paola Salviato scrive:

    @Roberto:
    lui ti dice cosa fare e tu esegui come uno schiavetto? “Sì, padrone”? :)

  13. Roberto Scarpa scrive:

    @Paola:
    No, nessuno schiavetto. Il concetto sarebbe più complicato e forse l’ho sintetizzato troppo.
    Ma non costringetemi a scrivere le mie memorie.

  14. Paola Salviato scrive:

    E’ vero, l’hai sintetizzato troppo. Nessuno vuole costringerti in ogni caso.

  15. barbara pirola scrive:

    Il leader a mio avviso non dice agli altri cosa fare ma li supporta e li “ispira” a prendere da sè le decisioni (delega di responsabilità). Il leader assegna obiettivi, e da’ linee guida per fare il lavoro, ma non impone dall’alto modalità operative inderogabili. Il leader è autorevole ma non autoritario, non usa il suo potere di ruolo per imporre il suo punto di vista: ascolta attivamente e si confronta in modo assertivo coi suoi collaboratori (che possono non condividere il suo punto di vista e devono poter avere la libertà di parola)…

  16. Claudia Ricotti scrive:

    Bello spunto, io ho sempre creduto che il leader sia “creato dal gruppo”, in determinate situazioni è il gruppo stesso che riconosce il leader proprio perché capace si gestire gli spazi e i modi del confronto e del lavoro del team.
    Il leader vero non viene “incaricato” di leadership ma gli viene naturalmente riconosciuta dal gruppo di cui fa parte; per questo alcuni gruppi non funzionano: mettere a capo di un gruppo una persona solo per anzianità, o per “obblighi vari”, o perché è stato scelto per quel ruolo, può risultare un fiasco totale.
    Nel mio ufficio ideale l’obiettivo sarebbe creare un gruppo in cui siano presenti tutte le abilità di cui ho bisogno, poi il leader se lo scelgono loro.
    E’ provocatorio, ma se funziona negli assessment non vedo perché non si possa provare a portarlo nella vita di tutti i giorni.

  17. barbara pirola scrive:

    vorrei proporvi questo pensiero di Covey, che condivido appieno
    “I am personally convinced that one person can be a change catalyst, a “transformer” in any situation, any organization. Such an individual is yeast that can leaven an entire loaf. It requires vision, initiative, patience, respect, persistence, courage, and faith to be a transforming leader.”

    Dobbiamo per prima cosa lavorare su noi stessi e diventare leader col cuore e con la mente. Solo partendo da qui potremo essere il lievito del cambiamento per le organizzazioni in cui operiamo!

  18. Vittoria Meneghini scrive:

    Su questo punto sono d’accordo con Paola, un leader, premesso che ve ne sono di molti tipi a seconda dell’obiettivo da perseguire, è per prima cosa un comunicatore un trascinatore: sa coniugare intelligenza emotiva e sociale vedi Goleman con il rendere virali le proprie idee fuori e dentro il gruppo vedi Societing di Fabris e Godin idea virus e permission marketing.

    Poi ci sono i gruppi ristretti dove si prendono le decisioni e dove vi possono essere leader più o meno occulti che devono mantenersi le “mani libere” e si servono dei leader comunicatori per raggiungere lo scopo ma questo penso sia un altro livello strategico di leadership. MV

  19. Fabio Romoli scrive:

    Commento, un forum ha un obiettivo? di cosa stiamo parlando? credete che un leader che abbia queste necessarie caratteristiche ha mai avuto spazio in italia? cerchiamo di spostare la discusisone a livello operativo, oppure siamo all’università? leggo citazioni anglosassoni da centro europa stati uniti…resto del mondo….voliamo piu’ bassi c’e la nostra cultura in italia…paradigmi mai scardinati….la crisi potrebbe aiutare…ma monti…e’ anche lui sulla cattedra universitaria, media borgesia senza creatività, fantasia sogni….e comunque…quello stile del leader nelle illustrissime citazoni credete sia apprendibile da un corso di formazione? oppure lavorando ad un ecosistema piu’ sano?
    Sono d’accordo con il mio amico Beppe Carella, il libro provocazioni manageriali si scarica da intenet (e’ lui e’ di napoli…:-)

  20. Vittoria Meneghini scrive:

    Sono d’accordo che esiste un aspetto operativo-manageriale e uno più prettamente politico sull’argomento. Se ci poniamo sull’aspetto politico, vedi parametri di merito tra settore pubblico e privato, tra management femminile e maschile, ecc. non ne veniamo più fuori e rischiamo di cadere in loop di soliti luoghi comuni e che la discussione degeneri in posizioni estreme. Tutti noi immagino ci incontriamo e\o scontriamo tutti i giorni con situazioni e relazioni che ci fanno venire i 5 minuti.
    Credo che uno dei meriti di un forum come questo e di cercare vie alternative o “laterali” a quello che facciamo e che qui possiamo avere una libertà di parola che a volte in azienda o con i clienti non possiamo avere.
    A volte, perchè no! può servire anche una pacca sulla spalla come incoraggiamento a ciò che facciamo. Buona giornata! :-) MV

  21. Antonio Beatrice scrive:

    In molte discussioni sulla leadership si sviluppa la tendenza a focalizzarsi sulla figura del leader (inteso come persona che incarna il nostro personale ideale di leadership). In realtà ciascuno di noi esprime leadership ogni qualvolta “attiva un seguito”, pur non essendo necessariamente sempre leader (siamo tutti anche follower, casomai in altre circostanze). Aiuta a mio avviso la discussione restare focalizzati sul concetto di leadership, proprio per evitare di dare una definizione “di assoluta perfezione” che per molti versi è poco praticabile. In questo modo la discussione converge verso le “abilità di leadership” che ciascuno, in misura differente, può esprimere e sviluppare.

  22. Maurizio Oliva scrive:

    Nel corso della mia vita lavorativa, ed in particolare quando mi è stato assegnato il compito di “guidare/coordinare” un gruppo di lavoro, ho dovuto affrontare il tema della leadership sia all’interno dell’azienda sia verso l’esterno dell’azienda. In particolare, il tipo di lavoro richiesto dalla mia figura e che è improntato essenzialmente ad attività di consulenza e di change management, mi ha portato a considerare il fatto che il leader in quanto tale spesso viene riconosciuto proprio dagli stessi componenti del team di lavoro. E come già detto da Claudia Ricotti non sempre è quello istituzionale ma spesso è colui che dimostra di avere capacità di management del personale accoppiata a sicure referenze e competenze. Ma tutto questo si scontra con le “regole” aziendali e non sempre poi i risultati sono quelli attesi….. Ma la colpa di chi é ? Ai posteri l’ardua sentenza.

  23. Marina Fabiano scrive:

    Siamo tutti leader in qualche momento della giornata, ogni volta che decidiamo di “guidare” una certa iniziativa. Esercitare la nostra leadership significa mettere in campo comportamenti che sappiamo provocano reazioni, più o meno positive, a seconda della situazione e del nostro obiettivo. Più conosciamo il nostro stile di leader, più riconosciamo lo stile degli altri leader e possiamo agire/reagire di conseguenza. Leader si diventa, basta volerlo. La leadership relazionale può essere uno strumento potente per avanzare verso i risultati che ci prefiggiamo.

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