( tratto dal blog    www.pr3.it)

Si dice che lo scopo del management sia fare le cose per bene, mentre quello della leadership è fare le cose giuste.
Leadership è avere una mappa e seguirla per andare nella direzione giusta per raggiungere il risultato atteso, il management incida come arrivarci in modo efficiente.
Accettando queste definizioni, potremmo giungere a dire che il management è significato di efficienza, mentre la leadership significa efficacia.
Stando così le cose si potrebbe altresì affermare che la leadership viene prima del management.
Qual’è il tuo pensiero in proposito?

86 Responses to Leadership vs Management

 

  • Mirco Casoni says:

    A mio parere, in una scala di importanza la leadership viene sicuramente prima del management.

    Nel fare la cosa giusta il leader pone l’attenzione sia al risultato che ai valori espressi nel raggiungerlo.

    Inoltre sono sicuramente concentrati su aspetti psicologici diversi:
    – il leader sul futuro, su se stesso e sugli altri
    – il manager sul presente e solo su se stesso

    Questo non vuol dire che tutti quelli che sono dei manager non siano anche dei leader.
    Può capitare, ma mentre il management può essere insegnato, la leadership mi pare una materia più complessa che presuppone molto coraggio.

  • Alberto Scocco says:

    Trovo che la contrapposizione possa essere percepita, ma che non sia reale.. perchè i due elementi sono su piani diversi e.. possono benissimo coesistere, ad esempio in momenti diversi, oppure in varia combinazione.
    La leadership ha molto a che fare con la visione e il significato.
    Il management ha invece molto a che fare con l’operatività e la gestione.
    Difficile separare i due elementi, sia nel manager, sia nell’imprenditore: entrambe devono sapere cosa stanno facendo, essere consapevoli dello scenario nel quale si muovono e nel quale si colloca l’obiettivo che vogliono ragiungere; entrambe devono esser capaci di agire, incidere sulla realtà, pianificare, organizzare e poi realizzare.
    Anche per questo mi sento scettico quando sento parlare di “corsi di leadership”: trovo sia un tema talmente pervasivo da non esser possibile trattarlo a sè stante

  • ROBERTO GRAMELLA says:

    Se per “viene prima” si intende più importante credo che l’affermazione sia sbagliata. Sarebbe come dire che in un’automobile il motore è più importante della scocca (o viceversa) semplicemente sono entrambi necessari.
    Una grande leadership priva di un management capace di tradurre in realtà idee e visione è destinata al nulla, così come una squadra di grandi manager privi di una leadership capace di dargli la giusta direzione. Inoltre le probabilità di successo sono tanto più elevate quanto più elevata è la capacità di leadership e management di lavorare in modo integrato.

  • Elisabetta Ghezzi says:

    Io credo che l’argomento possa essere trattato da un punto di vista differente: le competenze. Per fare il manager occorrono delle competenze ben definite. Per essere un leader ne occorrono altre, diverse. Poi queste competenze si integrano. Credo che i corsi sulla leadership abbiano un senso perchè vanno a lavorare su una tipologia di competenze specifiche. Hanno l’obiettivo generale di sviluppare e/o potenziare la leadership. Ciò presuppone lavorare sulla persona, sul suo modo di relazionarsi e guidare.

  • Barbara Pirola says:

    La differenza più grande tra i manager e i leader è, a mio avviso, il modo in cui essi motivano o seguono le persone che lavorano con loro. Questo stabilisce “la linea”/il tono per la maggior parte degli altri aspetti di quello che fanno.
    Il Manager gestisce e porta a termine obiettivi, è responsabile ed ha responsabilità. Il Leader invece influenza, sceglie in quale direzione guidare, agire.
    Molte persone, nonostante tutto, sono entrambi. Hanno lavori di gestione, ma sanno che non si possono comprare i cuori, specialmente quando devono essere seguiti lungo strade difficili, e quindi devono comportarsi da leader ed esercitare la leadership.
    •Il Manager amministra ed il Leader innova;
    •Il Manager sostiene il Leader sviluppa;
    •Il Manager si concentra sui sistemi e la struttura, il Leader si concentra sulle persone;
    •Il Manager si basa sul controllo, il leader ispira fiducia;
    •Il Manager accetta la realtà, il Leader si interroga e ricerca nuove realtà e situazioni;
    •Il Manager ha una vista a corto raggio, il Leader ha una prospettiva a lungo raggio;
    •Il Manager chiede come e quando, il Leader chiede cosa e perché
    •Il Manager ha il suo occhio sempre sulla linea di fondo, il leader ha il suo occhio verso l’orizzonte;
    John Kotter ha affermato che i dirigenti possono essere sia leader che manager. Aggiungendo che una persona può e deve incarnare le due caratteristiche: gestione e di leadership, poiché si completano a vicenda. Sia gestione che guida non sono necessariamente esclusive distinte. Le aziende che ricercano leader o manager, forse potrebbero trovarlo tra i dirigenti che hanno propensione in leadership o management.
    «Leadership e gestione sono due distinti e complementari sistemi di azione. Entrambe sono necessarie per il successo in un contesto imprenditoriale sempre più complesso e instabile. I Manager gestiscono attraverso la pianificazione e budgeting, mediante l’organizzazione del personale, e attraverso il controlling e problem solving. Al contrario, la leadership che deve gestire un cambiamento deve definire una direzione (sviluppare una visione del futuro e le strategie per realizzare la visione), allineare, motivandole e coinvolgere le risorse nella giusta direzione».

  • Rosaria Palazzo says:

    Avere un buon management rende un’azienda solida, ne consente il mantenimento delle quote di mercato e una buona ammistrazione nelle gestione delle vendite e/o produzione, ma lo sviluppo, il quid che ti consente all’azienda una scalata nelle posizioni di mercato è dato dall’innovazione, dallo scrutare l’orizzonte…per questo se un’azienda ha un secondo livello fatto di ottimi Manager ha cmq l’esigenza che il suo AD sia un Leader per consetirne la prosperazione e lo sviluppo.

  • Michele Lombardi says:

    Concordo in toto il pensiero di Roberto sono due cose imprescindibili e sono la “Vision” e “l’Azione” del management correlati strettamente da un nesso sistemico.

  • Alessandro Fossatelli says:

    Buonasera, management e’ lavorare con individui e gruppi per ottenere obiettivi organizzativi e vi sono due dimensioni che lo caratterizzano: quella direzionale e quella relazionale. A mio parere il Leader utilizza, in modo naturale, la dimensione relazionale quale strumento per la direzione; il “non Leader” puo’ attivare solo una dimensione. E’ una mia opinione ovviamente, ma sono convinto che il Leader riesca a raggiungere obiettivi elevati, con un quid determinato dall’autorevolezza, dal saper attrarre le persone verso una meta. Saluti.

  • MORIS ZECOLI says:

    I agree completly With you. The leadership has been the most important form of efficacy for business success done trough the efficency of management. The leader is Who knows manage others people and reach goals With their work.
    Sorry if i wrote in english and for some mistakes that can i have done.

  • Luciana Cecere says:

    Partecipano entrambi al raggiungimento degli obiettivi aziendali in termini efficienza ed efficacia, a mio avviso sono complementari. Ciascuna risorsa umana all’interno di un’azienda è leader e manager di se stesso.

  • Stefano Munaron says:

    Leadership e management sono due concetti che implicano capacità strategiche e tattiche : sono imprescindibilmente legati per il successo dell’azienda. Inoltre fanno riferimento a capacità non necessariamente legate ad una specifica persona : un buon manager può avere doti di leadership e viceversa . Oggi più che mai , a livello imprenditoriale, occorre essere dotati di entrambe le capacità .

  • Luciano Landi says:

    La leadership non si impara, il management sì. Un manager per eccellere deve necessariamente essere anche un leader naturale, ma ho conosciuto manager mancanti delle caratteristiche del leader, in grado di svolgere bene il loro lavoro, la cosa è possibile soprattutto in contesti dove non è indispensabile una gestione creativa.

  • Massimo Terenziani says:

    Leader si nasce ? Forse si ma studiando e lavorando si può migliorare molto e diventare un buon leader …

  • Alessandro Greco says:

    Un manager e’ un professionista con le competenze per gestire un business, un team, una azienda.

    Un leader e’ colui che ispira e guida un popolo, un team, una azienda, una squadra, .. da Alessandro magno, steve jobs, papa Giovanni. ..

    Un manager può essere o avere caratteristiche di un leader, un leader non e’ necessariamente un buon manager, credo siano cose differenti.

    Un imprenditore e’ più vicino ad essere un leader, ma non necessariamente deve essere un manager, forse manager si diventa leader si nasce,

  • Sergio Casavecchia says:

    Qualcuno tanti anni fa diceva che il manager fa le cose nel modo giusto , il leader fa le cose giuste …. il leader non e’ necessariamente sinonimo dii successo
    Il leader e’ colui che e’ sempre coerente e trasmette fiducia . E’ una persona speciale che fa accadere le cose dando l’esempio e influenzando positivamente il team . Il leader si riconosce da come affronta i problemi e li risolve . Da come sa ascoltare prima di decidere e da come sa massimizzare le risorse che ha senza pensare al fatto che gliene mancano,
    Leadership e’ membership e il team si identifica in lui. Ho conosciuto molti oapi , managers ma pochi leaders

  • Patrizia Ferro says:

    Io credo che c’è una differenza tra un manager ed un leader, ma chi ha leadership si differenzia da entrambi perchè sa creare empatia, ha una visione prospettica delle cose e quindi a lungo termine, ma allo stesso tempo sa coinvolgere per organizzare il lavoro in modo efficiente, per creare spirito di squadra giusto anche in circostanze difficili, sa ascoltare per valutare le scelte giuste da prendere al fine di raggiungere gli obiettivi progettuali, aziendali, economici o di qualsisi tipo essi siano.

    In fondo credo che non sempre occorre essere alla direzione aziendale per esercitare leadership, ma credo che in qualsiasi gruppo di lavoro che abitualmente gestiamo, osservandolo bene c’è sempre qualcuno che è predisposto alla leadership.

  • Paolo Ottolino says:

    C’e’ una grossa differenza tra manager e leader ma essi devono lavorare in simbiosi,in modo da massimizzare il risultato per l’azienda.
    Aiutandomi con gli articoli da voi consigliati ed alcuni concetti dell’esoterismo Taoista, ho prodotto questo modello:http://www.8linux.org/it-pm/Lead-Mgmt.html
    Che ne pensate?

  • Giorgio Barbetta says:

    Ambidexsterity organization, dual operating system, the edge of chaos, … sono alcuni concetti oggi usati da chi studia le nuove forme di organizzazione dove finalmente il manager stantio formato dalle scienze classiche lascia il posto ai nuovi manager intrisi di conoscenze manageriali derivanti dalle nuove scienze. Per restare sul pezzo, questi nuove figure somigliano molto al concetto di leader. E’ la svolta!
    chiedere per credere

  • Domenico Lorusso says:

    Quoto Giorgio Barbetta per la sua posizione e aggiungo alcuni pensieri.

    Efficacia ed efficcenza.
    Non sono sempre raggiungibili e a volte neppure desiderabili: nessuno ha interesse ad avere una soluzione efficace che richiede risorse enormi, come nessuno è interessato ad una soluzione efficente che però si rivela efficace solo il 30% delle volte.
    Dipende da quale problema stiamo affrontando.

    To manage vs To lead
    Le differenze sono facili da capire, il manager gestisce il leader guida, conduce.

    Al di là di questi sofismi, preferisco pensare però alla funzione che un manager o un leader deve assolvere, contestualizzata nel mondo odierno in continua evoluzione.

    Ritengo che proprio questa estrema volatilità del contesto sia la causa della crisi della funzione manageriale.

    Un manager o un leader per le proprio comepetenze deve sapersi adattare al contesto, sempre più mutevole, ma questo vale in maniera minore anche per il dipendente.

    Sposterei l’attenzione quindi sulla capacità di leggere l’ambiente più che cercare di comprendere se sia meglio un leader o un manager, personalmente penso servano entrambi perché assolvono a funzioni diverse!

  • Roberto Grano says:

    L’essenza del vero leader, credo si possa sintetizzare nella capacità di costruire la propria carriera e visione con passione, non rinunciando a trasmettere i valori profondi a cui si crede e manifestando in ogni momento onestà intellettuale e dedizione al raggiungimento dello scopo prefissato.

  • Roberto Bellucci says:

    Emanuele Severino nel suo libro “Capitalismo senza futuro” intuisce una competizione tra fini e mezzi, asserendo che per principio, la competizione intrinseca del capitalismo esclude la convivenza pacifica dei due ruoli.
    Trasponendo il concetto su Leadership e Management (Obbiettivi e Tecnologia) direi che le considerazioni sulla predominanza del ruolo siano da farsi alla luce della singola realtà.

  • Giorgio Barbetta says:

    @Roberto Staffor Bear, padre della cibernetica, nei suo differenti libri ci propone una idea sua (genotipo) dei ruoli in discussione che io interpreto diversa rispetto forse allo stereotipo che ne esce da questi comments:
    – il manager è colui il quale sa creare l’ambiente ideale affinche’ il decisore possa completare il processo di decision making in modo sostenibile quindi non deve imporre le proprie idee (manca di Requiste Variety) ma deve usare la sua competenza, saggezza o esperienza per il fine suesposto; in queste condizioni ci si prepara la strada alla collective intelligence in perifieria piuttosto che il bieco potere decisione dei manager di stampo gerarchico
    – il leader o leadership si allontana dalla dimensione manageriale (exploitation) per atterrare in quella più di prostettiva, di guida, di vision e di valori (exploration) con la quale permeare i paradigmi di riferimento aziendali (aka simple rules, a là Hammer) necessari per indirizzare la libertà di decisione guadagnata in periferia

    A me piace molto e devo dire che molte aziende oggi vincenti in questo mondo difficile mi danno ragione.

  • Alberto Delaini says:

    Il Leader è quello che anticipa i tempi grazie alle sue intuizioni (e qui contano le doti personali, che possono essere comunque sviluppate) e trascina gli altri grazie a questa sua caratteristica, Il Manager è quello capace di interpretare le situazioni concrete, reggere il day-by-day e gestire le persone, tutte qualità che possono essere indotte attraverso la formazione.
    @Giorgio – non sono d’acordo con il tuo “manager stantio formato dalle scienze classiche” ma non farci caso, forse difendo solo me stesso. Però chi dalla cultura umanistica ha imparato che analisi e sintesi sono strumenti applicabili in combinazione a qualsiasi contesto e qualsiasi materia, può arrivare lontano. Uno di questi, anche se fuori dagli schemi, era un certo Leonardo da Vinci, tecnologo ed umanista allo stesso tempo.

  • Giorgio Barbetta says:

    @Alberto mi fa piacere che tu sia in disaccordo perché mi spinge alla riflessione.
    Sai la mia vera preoccupazione è legata al ritmo violento di fallimento e scomparsa delle aziende. Non so quanti riflettono sulla constatazione che la vita media delle aziende è drammaticamente sceso a livelli mai visti.
    Perché?
    I miei 5 cents.
    Le pratiche di management di oggi mostrano il fianco e non possono reggere la sfida imposta dal mercato attuale. Le ragioni che mi spingono ad affermare questo duro concetto derivano da:
    – la crescente complessità delle aziende rende il loro comportamento del tutto imprevedibile e asseconda il controintuitivo teorema che per cambiare gli output di sistema oggi si deve pensare di modificare i feedback interni dimenticandoci degli input.
    – gran parte del patrimonio informativo aziendale è corrotto essendo soggetto a gaming
    – (tanti tanti altri motivi, non tedio)
    In sintesi, il futuro non è prevedibile, non lineare e pieno di cigni neri. Il passato non è affidabile. Cosa ci resta? A chi aggrapparsi? Al management che usa il Controllo di gestione, la strategia quinquennale, i piani annuali, il performance management, …, tutti basati su principi e teorie di quando ancora il mondo era semplice, disconnesso e lineare? Nutro forti dubbi. Molto forti e le aziende vincenti di oggi mi stanno dando non poca ragione.

  • Katia Bassan says:

    Beh sono dell’idea che nelle realta’ aziendali servano dei buoni leader ma anche dei buoni manager: essendo i primi gli architetti della creazione di una visione comune e i secondi costruttori che pianificano le azioni concrete.

    Spesso nelle realta’ aziendali possiamo ritrovare entrambe le figure e che possono essere individuate in persone diverse…basta individuare chi in azienda fa parte della prima categoria e chi della seconda cosi’ da gestire al meglio la situazione: mentre i Leader saranno quelli a stretto contatto con le persone i manager si occuperanno di strategia e di individuare come le cose debbano essere fatte.

    Sarebbe la situazione perfetta se in un professionista si potessero individuali competenze di leadership e di management..ma non sempre e’ cosi quindi il lavoro in team e uno sviluppo della dimensione carente sono le tecniche ideali.

  • Davide Sartori says:

    A tutto l’interessante che ho letto in questa preziosa discussione, vorrei contribuire con questa mia. Leadership e management sono stati inquadrati in taluni casi come strumenti (funzionali al raggiungimento di obiettivi) e in altri casi come obiettivi (capacità ottenibili mediante apprendimento, ovvero innate). Diamo pure per scontato il contesto referenziale, ossia una generica e generale produttività quale risultato atteso dell’attività economica cui leader e/o manager sono chiamati a contribuire. In tale contesto, leadership e management dovrebbero essere intesi, contestualmente, sia come strumenti prestati all’attività economica (ossia veri e propri fattori produttivi, costi della produzione), e sia come obiettivi della stessa attività economica (patrimonio netto). In altre parole, se il leader e/o manager non concorrono alla produzione di leadership e/o management, a mio parere, non sono degni di chiamarsi tali; e non mi riferisco certo alla loro “qualità” individuale e personale, ma alla “funzione” / “job description” cui sono assegnati. In moltissime situazioni le funzioni di leader e/o di manager sono attribuite, da soci o amministratori, senza che gli obiettivi includano la produzione di leadership o management; ancora più frequente è l’estremo opposto, quando i soci o gli amministratori “acquistano” un leader / manager a termine, per carpirgli chissà quali capacità e poi separarsi da lui.

    In entrambi i casi (risorsa strumentale al ciclo produttivo, o patrimonio netto risultante dal ciclo), leadership e management sono intangibili: non hanno prezzo. Non possono essere oggetto di obbligazioni, poichè non assoggettabili a valutazione in termini economici (costi e ricavi specifici di gestione tipica o non tipica) o patrimoniali (intangible assets). Pertanto, possono essere esclusivamente oggetto di comunicazione (ossia condivisione) e non di compravendita, o scambio.

    Dunque, propongo decisamente di assegnare, a leadership e management, esclusivamente funzioni finalistiche anzichè strumentali: i commenti che assegnanzo funzioni strumentali andrebbero rivisti (riletti) in tale senso. Inoltre, non concordo sulla separazione così netta delle due funzioni, che secondo me sono del tutto interdipendenti: la leadership non sussiste in assenza di management, e il management non ha alcuna ragion d’essere se non quella di sostenere una leadership, o produrla.

  • Davide Sartori says:

    @Roberto: premesso che condivido l’intuizione che assegni a Emanuele Severino, a mio parere non vi è mai stata competizione tra fini e mezzi, i quali convivono serenamente e placidamente da quando il mondo è mondo. Il problema non è dunque la loro pacifica convivenza, ma la tendenza umana, caratteristica di tutti gli operatori del sistema economico, a strumentalizzare: non parlerei dunque di competizione, ma di vera e propria strumentalizzazione, ossia svilimento di fini (che sono usati, come qualsiasi merce di scambio o risorsa strumentale) e sopravvalutazione di mezzi (che diventano essi stessi fini, beni di valore assoluto anzichè relativo). Quesa sovrapposizione continua, madre di tutte le speculazioni, è un fatto sicuramente favorito e voluto da parecchi protagonisti del mercato e dell’economia, ossia i presunti leaders o managers di comune riferimento.

  • Giuseppe Nicosia says:

    Giorgio, la vedi proprio nera…. ma non esistono solo le “aziende”, ci sono anche le persone che sono l’azienda!
    Se provi a vederla come una comunità di persone( e lo è sempre, se non ci sono le persone non c’è azienda) ma anche di intenti ed obiettivi (non da ultimo anche quello di affrontare insieme e vincere la crisi), non ti soffermeresti solo sugli strumenti aziendali, che servono sicuramente per guidare e “capire” l’azienda, e a flagellarti con la complessità la competitività, il mercato, il gaming…..
    Bisogna essere leader e manager di se stessi per primi, tutti per quelle che sono le capacità di ognuno, l’insieme armonico si questo “essere”, i compiti e le competenze da rispettare, le proprie capacità al servizio del bene comune (“l’azienda” siamo noi che ci lavoriamo e che “ci diamo da mangiare”) è più forte di ogni crisi te lo assicuro… se ci crediamo e se ci lavoriamo convinti.

  • Alberto Delaini says:

    Tra i miei difetti c’è quello di vedere sempre il bicchiere mezzo pieno, ma non per questo chiudo gli occhi davanti alle inefficienze. Leader (o supposti tali) e Manager (almeno sul biglietto da visita) mediamente si preoccupano poco del patrimonio umano che sono chiamati a gestire. E qui mi riallaccio a quello che dice @Giuseppe.
    Se ne preoccupano poco perchè puntano sulle loro qualità anzichè far fruttare il grande e spesso inesplorato patrimonio umano che hanno a disposizione. Tendono a chiudersi in una visione egocentrica – ma potrei dire quasi autistica – del proprio ruolo di “deus ex machina” e, nei casi migliori, spingono come matti con tutte le loro energie verso gli obiettivi. Dimenticando che le sinergie sono indispensabili perchè tutti, come gruppo, possano dare il massimo.

  • Giorgio Barbetta says:

    @Giuseppe tengo famiglia! Tengo anche molto in considerazione le persone tanto che in collaborazione con Bocconi sto iniziando una ricerca scientifica, che si basa sulle teorie del premio Nobel in economia D. Kahneman, attraverso la quale sperimentiamo il framing (cambiamento paradigmatico … sai che sostengo che fare budgeting, planning, … tradizionali non serve molto oggi …) ovvero misureremo come le persone … le persone … riescono a migliorare il proprio decison-making dopo averle formate sui principi delle nuove scienze. Quindi non solo strumenti nuovi ma anche modelli mentali tirati a lucido : )

  • Luciano Landi says:

    Mi riallaccio all’osservazione di Giorgio Barbetta sul ritmo del fallimento delle aziende, facendo osservare che una percentuale sempre maggiore di fallimenti, nel contesto attuale, è causato in ultima analisi da carenza di efficienza e non di efficacia. Ora, volendo dare prospettiva operativa alle posizioni funzionali di leadership e di management, la prima influisce maggiormente sull’efficacia e la seconda sull’efficienza. Può quindi essere una risposta la destrutturazione del Controllo di Gestione? Forse, ma solo se lo si fa orientandolo ad un sistema analitico e informativo che possa attingere a modelli nuovi, offrendo nuovi strumenti di management -e per nuovi intendo che ad oggi sono in fase embrionale-. Ma, come detto, in questo periodo si naviga a vista e gli esempi di successo (senza troppe sorprese) vengono quasi tutti dal c.d. Quarto Capitalismo, che tipicamente gode di una gestione snella, nella quale management e leadership facilmente fanno sinergia umana. IMHO naturalmente.

  • Roberto Bellucci says:
    January 31, 2013 at 11:57
    Premetto che l’argomento è molto interessante ed offre un vasto panorama di riflessione;
    @Davide Sartori : riformulo il mio commento sostituendo la parola “competizione” con “sovrapposizione”;
    @Giorgio Barbetta: concordo, abbandonare i modelli attuali e consolidati è un processo lungo, doloroso e lascia spaesati.
    Aggiungo che se la realtà fosse perfetta come la cibernetica, non esisterebbero (per ora) le passioni…

Reply

  • Giorgio Barbetta says:

    @Roberto le mie ricerche mi portano a dire che oggi non siamo soli, non siamo sprovvisti di accademia schierata, aziende vincenti o nuove pratiche di management. No!
    Quello che manca è la curiosità.
    Quello che abbonda è la difesa dello status quo di coloro che oggi godono di enormi privilegi immeritati.

    Dobbiamo cambiare marcia.
    Dobbiamo approfittare della connectedess per abilitare la mente collettiva. Impossibile, non farina del mio sacco, risolvere i problemi di oggi con lo stesso livello mentale di chi li ha creati.

  • Giampiero Divotti says:

    Cerco di dare una prospettiva diversa.

    Avere un ruolo di manager (a qualunque livello) significa essere stato delegato a gestire una determinata funzione, il meccanismo è pertanto di un trasferimento di autorità dall’alto e di assunzione della relativa responsabilità.

    Essere considerato leader è un riconoscimento, da parte di altri soggetti, della capacità di realizzare una certa funzione.

    Se si è buoni manager (per competenze e per capacità di assumere la delega) e si gode di una buona leadership, il compito di gestire è più facile perchè i follower si sentono coinvolti, ma anche ottimi manager con poca leadership sono in grado (in certe funzioni più che in altre) di ottenere buoni risultati.
    La leadership di un non manager, in assenza quindi di delega e di conseguente assunzione di responsabilità, non è detto sia sufficiente ad assicurare buoni risultati: in certi casi può essere funzionale (un “non capo” supplisce con la sua leadership a supportare un capo poco leader) in altri disfunzionale (la leadership del “non capo” lede la possibilità del manager di gestire in quanto i follower seguono il leader e non il capo).

    Elementi critici di questa dicotomia si manifestano nel change management quando i cambiamenti, per propagarsi realmente, devono per forza seguire la linea della leadership reale non essendo assolutamente sufficiente quella dell’autorità manageriale.

  • Roberto Bellucci says:

    @Giorgio: …che dire, se management e leadership fossero “cibernetizzati” le cose filerebbero più liscie :)

  • Giorgio Barbetta says:

    @Roberto Leggendo un articolo del New York Times ho scoperto che l’attuale primo ministro inglese Robert Cameron si è fatto sviluppare una app, nominata nr 10, con la quale monitora l’andamento dell’economia britannica. Questo dashboard sembra sia stato costruito ispirandosi alla Control Room di S.Beer quando Allende diede allo stesso il compito di rilanciare l’economia cilena. A buon intenditore poche parole!!!

  • Luciana Cecere says:

    Siamo pur sempre essere umani…

    Concordo con Davide S. riguardo al concetto di “funzione finalistica anziché strumentale”.
    Come Alberto S. cerco di vedere sempre “il bicchiere mezzo pieno”.

    Le aziende, oltre a preoccuparsi delle risorse umane che scelgono di “formare”, piuttosto che “gestire”, dovrebbero accorgersi delle potenzialità di tali risorse e dar loro la possibilità di partecipare alla crescita di un’organizzazione.
    Naturalmente questo può essere raggiunto se, solo e soltanto se, il ruolo (sia esso Manager o Leader) svolge la sua mansione con passione e motivazione.

    Anche la sola consapevolezza di questi concetti può essere determinante.

  • Davide Sartori says:

    Giorgio sento molto il bisogno che mi pari esprimere; però non ti vedo imboccare una strada. Lo facessi, ti seguirei al volo e ti direi: leader, posso farti da manager?

    Non so se davvero manchi la curiosità, a me pare piuttosto che sia male indirizzata: e non certo dai curiosi. Vedo molti ragazzi arresi, mi preoccupa; ma tanti, anche adulti, sono pronti e reattivi allo stimolo. Pienamente d’accordo sullo status quo e su chi lo difende, e tuttavia non amo farne una questione di meriti: ciascuno ha ciò che ha dato a se stesso, e non è detto che “avere” continuerà ad essere il must nel futuro prossimo. Forse lo sostituiremo con “usare”, e non credo che sarebbe un male. Reggiamo il debito grazie a un risparmio a tratti ossessivo, e se si pensa che il risparmiato è di per sè completamente sottratto al ciclo produttivo abbiamo davanti agli occhi la dimensione del blocco: la nostra forza è contestualmente la nostra debolezza. CVD, nulla d nuovo sotto il sole.

  • Giorgio Barbetta says:

    @Davide la strada è stata imboccata. Fidati. Ancora poche settimane e con dati concreti rinvenienti dal campo mi risentirai. Stay tuned.

  • Mirco Casoni says:

    @Davide Quello che tu chiami blocco, altri lo potrebbero chiamare equilibrio :-)
    Evidentemente non bastano queste 2 variabili, risparmio e debito, per descrivere il sistema.

    Spesso viene richiesto di semplificare una situazione per renderla governabile, peccato che oltre un certo limite la semplificazione non rappresenta più il problema reale che a quel punto cresce inosservato.

    Credo che la classe dirigente, in generale, patisca moltissimo il fatto di non poter più controllare tutto.
    Anche “ingrassando” le strutture amministrative, ispettive e il datawarehousing non si hanno più gli strumenti per governare ? … come mai ?

    Perché, come dice @Giorgio, mancano di discipline variety.

    Mi trovo a citare sempre più spesso una bella definizione di <> che recitava più o meno così:
    <>

    Trovo anche che la strada sia già imboccata, e se credi che questo sia vero cominci tu stesso a fare in modo diverso le cose, altrimenti ci ritroviamo nella condizione che uno dall’alto ti dica quello che devi fare … ma abbiamo appena affermato che questo è il problema, per cui devi chiedere delega per gli argomenti che conosci e l’inserimento di altri nel processo decisionale per quelli che non conosci.

    Non sarà facile, in un contesto dove praticamente tutti lavorano per far carriera e non per far funzionare l’azienda, ma almeno è un’alternativa.

    A Giorgio poi l’limpresa titanica di dimostrare in modo scientifico la cosa, io mi limito a provarla nel mio piccolo, ma devo anche riconoscere di vivere in un contesto fortunato.

  • Roberto Bellucci says:

    @Giorgio: Immagino che nel progetto, si intendesse “cibernetizzare” il management del processo industriale, e non la leadership. E credo che Allende avrebbe configurato il sistema, diversamente da come potrebbe fare David Cameron.
    Tentando di rimanere nel tema, la definizione tra management e leadership e tecnicamente compiuta, però la mia personale deduzione dalla realtà che osservo, è che gli uomini che impersonano i due ruoli (il progetto Cybersyn e la morte di Allende le considero rappresentative) si contendono lo spazio, o se vogliamo tendano a sovrapporsi. Azzarderei che il sistema stesso è configurato perché ciò avvenga, ma mi sembra di osare troppo.

    Volendo riuscire a riempire il bicchiere, comincerei a tappare qualche buco, aggiungendo a risparmio e debito, fiducia e garanzia.

  • Giorgio Barbetta says:

    @Roberto Tu sei per me come Pirlo per Vucinic : )
    Non conosco il pensiero di Cameron quindi non mi esprimo in merito ma conosco, indirettamente, quello di Staffor Beer che rappresenta la massima espressione della cibernetica appplicata.
    Possiamo dire che la definizione tra management e leadership, come dici tu, è semanticamente compiuta. Per diventare tecnicamente compiuta dovrebbe, a mio avviso, crescere in un habitat ideale. L’attuale modo di fare organizzazione in azienda è l’habitat peggiore. Soluzione? Si. Rivedere l’impianto orga sotto i principi del Viable System Model, in primis. Poi altro ancora.

  • Davide Sartori says:

    Giorgio e Roberto, la tecnologia per me non basta. Gli esiti sono sempre concreti, ma non sono il prodotto di sola tecnica; essi sfuggono a ogni pianificazione, per quanto completa e lungimirante. Fiducia, sì. E tanta. E non basterà mai, se scollegata, perchè la fiducia non è un prodotto dell’uomo. Non può essere venduta o comprata, in altre parole: soltanto condivisa. Lasciarsi alle spalle il sistema del do ut des, a favore del sistema del do ut do (altrimenti non ci sto a fare niente): diritto di dare (e conseguente piacere), dovere di ricevere (e conseguente sofferenza). Sviluppo.

    Mirco, la classe dirigente non ha mai potuto controllare tutto: per questo si è preoccupata esclusivamente di produrre e distribuire sonniferi e droghe, panem et circenses, sino a quando ne ha avuto la possibilità. L’uomo non è creatore, ma è creativo: deprivarlo della sua creatività è il genocidio di cui questa classe dirigente si è senza dubbio macchiata, con la complicità di chi ha venduto l’anima creativa al diavolo in cambio di quattro mattoni e trenta denari. Una collettiva sindrome di Stoccolma da cui è sperabile che l’uomo non esca obtorto collo, ma per consapevole (e libera) scelta di libertà. Vigilata, per carità… :)

  • Sigismondo Boschi says:

    Il leader viene eletto dal “popolo”. La sua capacità tecnica ed interpersonale gli danno l’opportunità di influenzare un certo numero di persone, di loro spontanea volontà. Questo indipendentemente dalla sua posizione in organigramma.
    Un manager viceversa esercita la propria influena in virtù della propria posizione, assegnatagli dal managment.
    Ci sono lati positivi e negativi in entrambi i casi. Penso che un manager che possegga una buona leadership sul proprio gruppo abbia una marcia in più. Così come un leader nella giusta collocazione in prganigramma! Vedi “The only trait of a leader”, John West. E’ stata una lettura veramente illuminante, a tratti provocatoria.

  • Giorgio Barbetta says:

    @Davide Frankly, non mi sembra ancora di aver parlato di tecnologia, se ti riferisci al VSM è un modello tale per cui non è tecnologia, by definition. Avrei tanta voglia di farlo perchè è il mio mestiere ma non è questo il tavolo. Direi, anzi, di aver scritto molto di un necessario cambio paradigmatico (aka framing) dei nostri capi e di una precisa collocazione dei ruoli di leader e manager.
    Ad maiora, semper!

  • Davide Sartori says:

    Ad maiora, Giorgio.

  • Giorgio Barbetta says:

    @Sigismondo Sono con te, senza alcun dubbio. Il problema è che questa tua osservazione è vera dalla notte dei tempi e non è, io penso, maturata compiutamente in qualche modello organizzativo, principio di management o altro tale per cui le gestione aziendale ne possa trovare vantaggio.
    Sempre a parer mio, oggi solo l’approccio derivanti dalla nuove scienze (Complexity Science, Chaos Theory, System Thinking, Cybernetics, Behavioral Economics, …) sta pian piano sviluppando una nuova strada (holistic management) che sembra decisamente promettente per questo XXI secolo.
    (Let me jocke ) Tutto il resto è “noia”.

  • Roberto Bellucci says:

    @Giorgio: temo che il VMS, nei disparati campi di applicazione e nelle mani sbagliate perpetui un organismo mostruoso… Ora vado in panchina : )

  • Giorgio Barbetta says:

    @Andrea opps @Roberto non solo per il VSM pero’!!! Ps: il Mister se ti toglie non sta bene!!!

  • Roberto Bellucci says:

    : )

  • LAURA PAGLIARI says:

    Sono complemantari, avere un manager con Leadership è il massimo, perchè lavora in squadra, cura il benessere del dipendente, il risultati durano nel tempo. Non penso ci siano molti
    dirigenti che abbiano entrambi queste qualità, la formazione aiuta ma la passione non può essere artificiale.

  • Fabrizio Toscano says:

    la leadership nella definizione di P. Senge, che vede non nel singolo ma nel collettivo che la usa e si fa dirigere un senso più profondo di leadership :

    http://www.youtube.com/watch?v=68unIDHgWhY

  • Roberto Boscaro says:

    Per spostare un peso si può tirare o spingere: a volte è meglio tirare a volte è meglio spingere, il problema rimane sempre annidato nella direzione !

  • Luciana Cecere says:

    Bilanciare le forze sarebbe un’alternativa valida…

  • Roberto Boscaro says:

    Forse Stafford Beer, che ha avuto una notevole influenza sulla mia personale esistenza, parlerebbe in termini di valvole normalmente aperte e valvole normalmente chiuse. Per il resto siamo nell’ambito delle definizioni e ogni cosa è lecita quando condivisa.

  • Luciana Cecere says:

    Fra gli approcci organizzativi sposo quelli Contingency: l’organizzazione è flessibile, si adatta al mercato, alle circostanze, alle variabili che concorrono in quel momento al raggiungimento degli obiettivi aziendali; non esistono le scelte ottimali, ma le migliori possibili. One best fit.

  • Luciana Cecere says:

    Quindi per ritornare “On Topic”: Leader o Manager iniziate ad indossare abiti adatti alle circostanze, rendete le organizzazioni flessibili. Io l’ho sempre fatto o almeno cerco di farlo.

  • Massimo Lucherini says:

    Conoscere una persona che ha sia efficacia che efficienza, leadership e management racchiusi insieme..

  • Luca Garbin says:

    Per me il buon manager sa organizzare bene il lavoro con le sue persone…il leader in piú le sa anche motivare. il creare gruppo è piú una prerogativa del leader

  • Roberto Boscaro says:

    @Luca, Ma siamo comunque nell’ambito delle definizioni. Poi ci sarà un leader un po’ manager e un manager un po’ leader. E di solito sono i morti che danno origine ai funerali, magari non li gestiscono, magari non li guidano, magari non li creano.

  • Giorgio Barbetta says:

    Ok, proviamo a cambiare marcia.
    @Luciana le tue due righe del tuo ultimo post sintetizzano concetti (circostanze, flessibilità) tremendamente importanti ma assai difficili da calare nella realtà.
    Domanda su “Circorstanze” (ambiente): come identificare le circostanze, come misurarle, come instrumentarle nei nostri sensori? Attraverso Kauffman e i suoi fitness landescape? Attraverso sense-making magari basandoci su Cynefin? Attraverso il System 4 in Viable System Model?
    Domanda su “Flessibili”: ti sei mai chiesta come una azienda di 13.000 persone possa diventare Agile o Flessibile? Ho provato io a chiederlo in diversi gruppi e nessuna risposta.
    Da dove iniziare l’iniezione di flessibilità:
    a) a livello cognitivo (credo e paradigmi di riferimento)? partendo da Checklend o magari da Cognitive Work Analysis passando per complex socio-technical systems?;
    b) a livello strutturale (ruoli, canali di comunicazione, struttura manageriale): ci aggrappiamo alla cibernetica con i lavori di Staffor Beer?
    c) a livello transazionale (processi): qui di sicuro Organizational Network Analysis o forse meglio Value Network Analysis
    nb: essendo questi punti (a,b,c) gerarchici a là Bateson significa che è necessario tenere conto delle influenze reciproche tra i diversi livelli (tanto per semplificare il quadro).
    Sembra una supercazzola ma fidati tutto ciò lo sto sperimentando sulla mia pelle da molti mesi e fidati again non è facile facile trovare la quadra ma tengo duro. You bet!

  • Roberto Boscaro says:

    Mah, non conosco Kauffman di prima mano, ma Stafford Beer, Bateson e Kahneman si … non mi pare che la facciano così complicata. Forse li ho letti male.

  • Giorgio Barbetta says:

    @Roberto il mio istinto mi porterebbe a scriverti cose diverse ma per ora mi avvalgo del beneficio del dubbio e ti chiedo di “illuminarmi” con semplicità. Non mi interessa l’impianto teorico (abbiamo a bordo 3 FULL Professor riconosciuti internazionalmente) ma la tua esperienza in progetti su aziende da 100.000 persone in su. Facciamo 50.000. Per essere buoni 10.000 .. vabbè facciamo 1000, dove semplicemente hai calato il tuo sapere in pratica sui temi indicati.
    ps.: per semplificare se vuoi a breve creerò un post dove chiederò a questo gruppo come rendere Agile una azienda. Potresti usare questo canovaccio per dimostrarci la tua esperienza.

    Thansk in advance

  • Luciana Cecere says:

    @Giorgio, non è una supercazzola, ci credo. Al di là degli approcci teorici, circostanze e flessibilità credo siano alla base di un’organizzazione aziendale, sia dal lato operativo, sia dal lato umano. Dunque, credo sia il caso, laddove è possibile, tener conto dei punti a, b, c. Sicuramente partendo dal livello cognitivo. Se non c’è conoscenza, consapevolezza, non c’è futuro, applicazione, sviluppo, innovazione. I’m sure.

  • Roberto Boscaro says:

    C’è un bel episodio in cui il Dr. House salva 1 medico che salva milioni di vite in Africa. Salvare gli Africani dalla complessità non è un problema mio, deve aver detto House.

    P.S. : Apprezzo la semplificazione e accolgo l’invito a priori: cominciando dal leader: se non funziona, tiralo via. Ma ho una domanda che mi sta più a cuore e su questa mi piacerebbe avere il tuo parere: che cosa è la semplificazione ?

  • Luigi Frascati says:

    “Il leader crea, il manager implementa”
    Peter Drucker: [http://www.druckerinstitute.com/link/about-peter-drucker/ ]

  • Giorgio Barbetta says:

    @Roberto Parole, parole.
    Semplificazione? E’ il male oscuro del pensiero occidentale se non zavorrato con il pensiero orientale.

  • Giorgio Barbetta says:

    @Luigi right! ti consiglio anche di vedere come W.F.Christofer lega Drucker a S.Beer ovvero come le KPA di Drucker sono usate per abilitare il Viable System Model.
    Cool ! ; )

  • Luigi Frascati says:

    :) …. Mi informero’. Grazie Giorgio.

  • Roberto Boscaro says:

    @Giorgio, sull’opportunità i attingere al pensiero orientale mi trovi d’accordo, perfettamente d’accordo.

    Ho un buon apprezzamento anche per le tue citazioni in generale, sulla riverenza per questi e altri “grandi padri” non mi allineo completamente.

    Se qualcosa funziona mi interessa poco da dove venga ne di quanto appoggio goda.

  • Giorgio Barbetta says:

    @Roberto la mia riverenza (?!?!) per i grandi padri e il loro impianto teoretico nasce perchè quando le cose smettono di funzionare si ha una strada da ripercorrere al fine di capire il perchè ha smesso di funzionare altrimenti, come sempre + spesso accade, si brancola nella buia ignoranza creando danni inimmaginabili.

  • Roberto Boscaro says:

    @Giorgio, capisco bene la tua posizione, le motivazioni che ne stanno alla base e non è che la sottovaluti, anzi … conosco i danni inimmaginabili, oh se li conosco,ma per quella che è stata la mia esperienza mi sono trovato a rivalutare pragmaticamente la forza dell’ignoranza, la discontinuità con il passato e la diffusione esponenziale dei cigni neri quasi come fossero le farfalle nere della rivoluzione industriale inglese. Col tempo sono diventato meno determinista e come il saggio cinese mi trovo spesso a dire: vedremo !

  • Giorgio Barbetta says:

    Il determinismo è figlio del pensiero occidentale citato prima che porta a questo equivoco di fondo: in un ambiente probabilistico (cigni neri) uso ancora strumenti e paradigmi deterministici (pratiche di management attuali … strategia, pianificazione, cdg, budgeting,…).
    Per restare sul pezzo della discussione, vedi Roberto l’ignoranza porta a fidarsi ancora in prospettiva del manager che usa le campane mentre farebbe bene a fidarsi del leader che usa la legge di potenza. Altrochè pragmatismo qui si tratta di Scienza!

  • Toni Montevidoni says:

    Credo che la distinzione sia molto utile a fini didattici e penso che Warren Bennis, nell’identificare questa dicotomia, avesse in mente soprattutto i suoi studenti. Con Cravera penso che un buon manager non possa essere tale se si limita a controllare ed amministrare, così come un leader non possa limitarsi ad ispirare. Il tutto, naturalmente, rimanendo sé stessi e senza indossare la calzamaglia di Superman ;)

    • Giovanni Mastio scrive:

      Un manager svolge un lavoro per compiti, mentre il leader per ruolo, il manager cerca di fare bene i compiti che gli sono assegnati, il leader guarda il risultato.
      Il manager è soddisfatto di un buon obiettivo raggiunto, il leader anche se ha raggiunto il massimo cercherà di superarlo quindi raramente dentro di sè il leader si sentirà appagato.
      Manager si diventa, leader si nasce, se si è capaci e con tanto studio un leader potrà diventare anche manager.
      Un manager ha molte regole che segue, un leader ha una sola regola, dovrà deciderla.

    • Susanne Lucie Bauer scrive:

      Si “Leadership” si diventa, management si deve…farlo! Non e una questione di dire che cosa e piu giusto que l’altro… e piu semplice: gli uomini parlano e le donne fanno!

    • Toni Montevidoni scrive:

      @Susanne La verità ci fa sempre male, soprattutto a noi maschietti. Ma qui ….non ero preparato! Scusa la brevità, ma devo uscire a prendere i bimbi e preparare la cena ;)

    • Davide Sartori scrive:

      A oriente si nasce, per cominciare immediatamente a correre in una sola direzione: quella in cui gli si danno le spalle. Una dinamica inevitabile, almeno quanto la zavorra.

    • Roberto Boscaro scrive:

      Ogni tanto tiro fuori i cigni neri in prospettiva evoluzionistica, con tutto il Mendel che serve e le sfumature di grigio, dal biondo al nero – dal beige al bruno, ma razzolo benino anche Fuzzy Logic.

      Vado poco ai funerali, pensa che confido di non andare neanche al mio, figuriamoci se seguo quelli che si mettono alla testa di cotali cortei. Qualche volta seguo la forza qualche e qualche volta … la precedo anche.

      Sulla scienza, ma: http://www.filosofia.rai.it/articoli/paul-feyerabend-contro-il-metodo-scientifico-univoco-aforismi/5035/default.aspx

      Com’è complicato: pensa che il leader differisce da uno scimpanzé per il 2-3 %. Certo che sa raccontarla molto meglio :-) )

    • Francesco Calì scrive:

      La leadership crea la Vision; quindi, effettivamente e logicamente, la leadership viene prima ed è condizione necessaria affinché si abbia un Obiettivo ed una Strategia atta a perseguirlo. Dato un Obiettivo e definita una strategia, mi doterò di una Organizzazione funzionale a tale obiettivo; e quindi, come vediamo, il management viene dopo e dovrebbe essere scelto in ragione della strategia e degli obiettivi.
      Il management per gestire una miniera di rame non sarà lo stesso … se devo gestire piuttosto una software house. Purtroppo… l’Organizzazione è sovente assunta come data e non posso adattarla facilmente in ragione di un cambio di strategia: risultato = i giovani vanno al Bingo e alle sale giochi e chi ha 67 anni va a lavorare …

    • Francesco Calì scrive:

      Su efficacia ed efficienza ho un’idea diversa.
      L’efficacia è l’attitudine a realizzare il proprio obiettivo, e ciò non puoi necessariamente farlo senza una organizzazione. Parimenti, è sempre l’organizzazione ad essere efficiente o meno (cioè a raggiungere l’obiettivo utilizzando una conveniente quantità di risorse o meno). Chi gestisce un’organizzazione può decidere se puntare all’una o all’altra … o a tutte e due. Anche qui … la miniera sottintende (storicamente) una logica di funzionamento più vicina all’efficienza. La SW House dovrebbe senz’altro investire parecchio per raggiungere l’efficacia, altrimenti .. il ns. software varrà molto poco.

    • Franco Chirco scrive:

      Il problema non è chi viene prima o dopo, questi falsi dubbi ci bloccano in false ricerche.(circoli dell’inutile)
      La questione è semplice, se decidi di partire e andare da Roma a Londra, intanto hai un motivo per farlo (Motivazione) poi hai deciso la destinazione (Obiettivo) Londra. Poi decidi successivamente anche come andarci, aereo, macchina , nave , bici (Strategia) e cosi via fino alla verifica dei costi-benefici in base alla motivazione e ai risultati attesi.
      La strada è già scritta nella sequenza delle cose, per cui penso che abbiamo bisogno unicamente di leader che siano allo stesso tempo competenti e quindi manager. Tutti,”se vogliono”, possono esserlo, il problema sta nel coraggio di esserlo e allo stesso di volere affrontare quotidianamente il”cambiamento”.

    • Giovanni Mastio scrive:

      @ Francesco Questo è un ragionamento da manager che persegue la strada sicura: Vision – obiettivo – risultato.
      Un leader l’obbiettivo e la strategia la cambia velocemente in funzione del risultato, l’organizzazione è solo uno strumento che si cerca di sfruttare al massimo.
      Mi pare che al Bingo ci siano più persone over 65 che giovani, magari questi andranno in discoteca, ma ti assicuro che la leadership non è una questione d’età.

      Il detto “Se Vuoi Puoi” continua a mietere vittime, ribadisco che la Leadership viene attribuita, ti puoi anche mettere il berretto da capo, ma sono gli altri che riconoscono che tu hai la “mappa”.

    • Francesco Calì scrive:

      @Giovanni, dissento e mi spiego:
      – non sono un tifoso del ‘se vuoi – puoi’,
      – la leadership – purtroppo- può non essere riconosciuta e accettata pacificamente; viviamo in un mondo di ‘fenomeni televisivi’ e le apparirà chiaro che ci sono persone che ‘si vendono benissimo’ ma sono culturalmente inconsistenti; altre persone, pur avendo capacità di vision e di leadership, non hanno questa capacità di attrarre il consenso per via mediatica; il risultato è sotto gli occhi di tutti (nella politica, nelle imprese, etc.); la conclusione è che l’immaturità di un popolo ne segna irrimediabilmente le sorti;
      – francamente la mia affermazione circa i giovani in sala-slot e gli anziani al ‘lavoro’ mi pare incontrovertibile … ci sono dati a sufficienza sulla disoccupazione giovanile (e sulla occupazione ‘senile’ ) per cui mi pare inutile contestare questo punto; forse la stessa Fornero se ne sta accorgendo …
      Sono però d’accordo col fatto che la Strategia può (in alcuni casi deve) dover mutare rapidamente; proprio per questo criticavo la scarsa flessibilità del nostro mercato del lavoro.

    • Giovanni Mastio scrive:

      @ Francesco Bene…, andiamo oltre il discorso dei giovani e le slot, per il resto sono d’accordo, se la leadership esercitata è di tipo democratico si cerca di non creare forzature, ma quando è di tipo autarchico allora chi la subisce cerca di non riconoscerla e non riuscirà ad accettarla tanto pacificamente.
      Le tue osservazioni sul “consenso mediatico” ritengo siano più attinenti alla situazione politica che ad un confronto manager vs leader. Tu dici che ci sono persone che “si vendono benissimo”, ma tu non sei costretto a “comprare”, se lo fai significa che hai riconosciuto qualcosa in quella persona…ma non voglio generalizzare.
      Un bravo manager non sente il bisogno di “vendersi bene” ma di “fare bene”.

    • Daniela Terrile scrive:

      tanti auguri a tutti i leaders e managers della SOL, buona festa dell’amore.
      leadership é forse leadership of love?

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