Comportamenti Manageriali da evitare – Prima Parte

Può accadere, occasionalmente, che i managers, che devono fungere anche da “coach”, assumano atteggiamenti o comportamenti che sminuiscono la loro effettiva abilità nel formare professionalmente le proprie risorse.
A seguire sono riportati alcuni di questi atteggiamenti o comportamenti da evitare.
Questi punti possono essere utilizzati come una lista di verifica nell’ambito del processo di sviluppo delle abilità manageriali, oppure come uno strumento di auto-valutazione.

 

1. Parlare troppo, ascoltare troppo poco.
Più il coach parla, più si svilupperà una comunicazione unilaterale, con la conseguenza di avere risorse che si sentiranno meno coinvolte, e meno desiderose di interagire con lui.
Ascoltando si possono scoprire i bisogni, approfondire e capire chi sono le persone con cui sta parlando, e non ultimo cogliere gli elementi essenziali per motivarle.

2. Avere uno stile che lascia troppo spazio.
Adottare questo stile (del lasciar fare)  implica scarsa connessione con le proprie risorse.
La guida, la direzione e il supporto sono insufficienti; quando questo stile manageriale è abituale, la conseguenza è che ogni elemento del “team” funziona per proprio conto.
Le persone non vengono valorizzate o stimolate da prospettive di sfida, i traguardi non vengono stabiliti e i temi in causa non sono orientati verso qualcosa di preciso. Questo stile sviluppa un’atmosfera nella quale può regnare il caos o un comodo status quo.

 

3. Esercitare un’eccessiva supervisione.

Questo atteggiamento è l’opposto del precedente; qui non si lascia lavorare in pace lo staff, controllandone ogni singola “cosa”  e ogni movimento.

Il coaching richiede di ottimizzare il tempo che si passa con lo staff così che esso possa poi agire da solo; ciò significa lasciare che le persone eseguano i compiti, controllando insieme i risultati. Se si esercita un’eccessiva supervisione si rischia di perdere credibilità come coach; meglio alleggerire questo atteggiamento mettendosi un po’ in disparte.

4. Non essere coerenti e non fare resoconti.
Essere coerenti significa fare ciò che si è detto si sarebbe fatto, ovvero agire per portare a termine gli impegni presi.
Fare resoconti significa prendere in esame la situazione per vedere cosa è successo o passare in rassegna i progressi che si sono verificati.
Organizzare incontri di revisione col proprio staff per monitorare i progressi, ed attuare provvedimenti utili a supportare lo svolgimento del lavoro delle proprie risorse, è indicativo di coerenza nel ruolo, e migliora la credibilità del manager come coach.

5. Centrare l’attenzione sui metodi piuttosto che sui risultati.
Quando i managers concentrano l’attenzione sui metodi, essi tendono ad entrare in molte discussioni (se non in accesi dibattiti) con il proprio “team” circa il modo in cui i compiti e gli incarichi dovrebbero essere portati a termine.
L’attenzione non è posta sull’esito o sui risultati da ottenere.
I managers che hanno questo atteggiamento non prendono in considerazione che gli incarichi possono essere svolti anche in maniera diversa.
Esercitare un’eccessiva pressione sulle persone affinché lavorino in una data maniera spesso soffoca la creatività e demotiva dall’esecuzione.
Centrare l’attenzione sui risultati invece dà alle persone un traguardo verso il quale protendere e uno standard con il quale misurare la propria performance.
(fine prima parte)

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